2.3. Мотивация персонала в организации

На предприятии для мотивации персонала используется система вознаграждений и наказаний. Отдельного положения регламентирующего мотивацию сотрудников, кроме регламентации оплаты труда – нет, но мотивация существует в стихийной форме и все же имеет некоторую устоявшуюся структуру, попытаемся ее описать и проанализировать. По части оплаты труда система мотивации представляет собой совокупность официальных положений по оплате труда работников разных категорий.

Согласно положению по оплате и премированию надбавки и доплаты устанавливаются в целях материального стимулирования труда отдельных наиболее квалифицированных, компетентных, ответственных и инициативных работников в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении качества выполнения возложенных задач, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышения уровня ответственности за порученную работу. В Положении определены критерии для установки надбавок и доплат. Конкретный размер надбавок и доплат устанавливается приказом директора конкретному работнику по результатам его деятельности. Также приказом директора может быть снижен ранее установленный размер надбавки или прекращена ее выплата при нарушении трудовой дисциплины, более подробный анализ положений будет представлен в следующей части работы.

От мотивации персонала рекламного агентства зависит - останется ли клиент доволен качеством предоставленных услуг и обратится ли он еще раз в данное рекламное агентство.

Отсутствие отдельного положения по мотивации делает всю систему недостаточно эффективной, если оценить её со стороны. Но стихийно сложившаяся система довольно хорошо развита, она достаточно разнообразна и имеет как материальную, так и нематериальную стороны.

В компании используются следующие методы управления трудовой мотивацией сотрудников: Материальные: денежные и неденежные. И нематериальные: социальные, моральные, творческие.

Денежная материальная мотивация проявляется в виде: заработной платы (оклад плюс переменная часть, которая зачастую больше самого оклада); ежемесячных премий разных видов, которые могут суммироваться; премий к праздникам (Новый год, 23 февраля, 8 марта, день шахтера, день маркетолога, день рождение сотрудника, льготное кредитование в банке СДС.

К неденежной материальной мотивации можно отнести: оплачиваемый ежегодный отпуск - 27 рабочих дней, без выходных; бесплатный проезд в общественном транспорте по корпоративным картам, возможность получить путевку в Танай (так же филиал СДС), оплачиваемые больничные листы; пенсионное обеспечение - ежемесячно производятся начисления в пенсионный фонд по повышенной ставке; краткосрочные расходы (единовременные пособия, оплата декретного отпуска, отпуска по уходу за детьми, юбилеи, свадьбы, смерть родственников); фирменные подарки к праздникам; подарки ко дню рождения, по уходу на пенсию, рождению детей, юбилею работы в рекламном агентстве и т.п.; ежегодное отмечание праздников всем коллективом (8 марта, 23 февраля, 9 мая, Новый год).

Из нематериальных методов стимулирования можно выделить:

Социальные: престижность труда в компании СДС, высоковероятная возможность карьерного роста, достойная организация рабочего места, проведение культурных программ.

Моральные: уважение со стороны коллег и начальства, поддержание позитивного морально-психологического климата.

Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации.

Но как уже говорилось в теоретической части, наибольшее значение в мотивации все же имеет заработная плата, поэтому обратимся к более подробному ее рассмотрению.