Глава 3. Управление человеческими ресурсами общества и предприятия

3.1. Концептуальные основы управления человеческими ресурсами общества.

Человек как личность в реальной социальной жизни является представителем множества социальных институтов – семьи, школы, трудового коллектива, социума. В социальном плане человек представляет собой интеграцию личности (как субъекта деятельности), культуры (как универсального способа осуществления деятельности) и социальной организации (как формы его совместной деятельности). Любые экономические преобразования и социальные изменения ведут к одному, но глобальному процессу человеческого развития. При любом движении в обществе происходят социальные изменения – человечество развивается; меняются его качественные характеристики и, следовательно, потенциал (здоровье, нравственность, образование, профессионализм, креативность, трудовая, социальная и политическая активность, организованность).

В конце 80-х годов XX века группой экспертов ООН была разработана концепция развития человеческого потенциала. Эта концепция стала рассматривать человека как собственно цель и критерий общественного (социального) прогресса, а развитие человеческого потенциала связывалось с расширением спектра и возможностей интеллектуального, социального, экономического и политического выбора для каждого человека реализовать свой потенциал и устремления прожить долгую и здоровую, полноценную творческую жизнь, с приобретением и приумножением знаний, с доступом к ресурсам, необходимых для достойного уровня жизни. При этом развитие человеческого потенциала невозможно без соблюдения ключевых прав и гарантий, которые высоко ценятся во всем мире – право на охрану здоровья, получение образования, доступа к средствам существования, право на свободное передвижение, выбора места жительства. Концепция развития человеческого потенциала исходит из того, что государство должно обеспечивать своим гражданам равенство возможностей в сфере образования, здравоохранения, в гарантиях личной безопасности, в соблюдении политических и гражданских прав; нести ответственность за создание условий, которые содействуют росту и эффективному функционированию социально-экономической системы. Однако на практике экономическая политика государства, ориентированная на рост и эффективность, далеко не всегда учитывает потребности той части общества, которая нуждается в поддержке, и неспособна самостоятельно решать стоящие перед ней проблемы. Экономика, которая обеспечивает быстрый рост и технологический прогресс, но при этом мало внимания уделяет социальным проблемам общества, усугубляет имущественное неравенство и стимулирует тем самым напряженность в обществе. Такая экономика воспринимает человека и человеческие ресурсы не как высшую ценность, а всего лишь как фактор решения экономических проблем. Но есть и другой аспект этой проблемы. Чем больше средств тратится государством на решение социальных проблем, тем меньше возможностей остается для экономического роста, технологической модернизации, увеличения доходов. В итоге сокращаются денежные ресурсы (инвестиции), которые общество может выделить для развития человеческого потенциала.

Главной проблемой в разрешении противоречия между экономическим и социальным развитием (между максимизацией прибыли и человеческими развитием) является проблема использования страной своего национального дохода на благо людей или лишь для экономического роста. Если полученный в стране доход инвестируется в развитие и социальные изменения жизни населения, то экономические показатели в будущем значительно превзойдут свой современный уровень. Тем самым разрешение противоречия – это, с одной стороны, процесс формирования человеческих способностей (интеллектуальных, творческих), укрепление здоровья нации, приобретение людьми общих и профессиональных знаний, а с другой стороны - это то, как люди используют приобретенные ими способности и знания для производительных целей в процессе трудовой деятельности или для отдыха, культурной , политической, общественной деятельности.

Концепция развития человеческого потенциала предлагает четыре способа достижения баланса между экономическим и человеческим (социальным) развитием:

1) увеличить инвестиции в здравоохранение и профессиональную подготовку;

2) добиться более справедливого распределения дохода и капитала;

3) достичь сбалансированности социальных расходов, укрепляя экономическую базу социальной сферы;

4) расширять возможности граждан осуществлять свой выбор в политической, социальной и экономической сферах.

Исходя из этого, концептуальная схема развития человеческого потенциала страны должна выстраиваться на следующих принципах:

а) инвестирование в развитие человеческих ресурсов и создание такой микроэкономической среды, которая позволит человеку в максимальной мере реализовать свой потенциал, повысить продуктивность труда, обеспечить экономический рост;

б) обеспечение равных возможностей гражданам, ликвидация гендерных, расовых и национальных барьеров препятствующих обретению и реализации возможностей в экономической и политической жизни;

в) создание устойчивой системы воспроизводства человеческих ресурсов (основного богатства общества) и иных ресурсов, с тем чтобы обеспечить доступ к равным возможностям не только нынешним, но и будущим поколениям;

г) содействие самостоятельности людей при выборе индивидуального развития.

Таким образом, концепция развития человеческого потенциала отражает цели, принципы и приоритеты в сфере управления человеческими ресурсами общества. Во многих развитых рыночных странах на основе этой концепции разрабатывается государственная социальная политика и её главная составляющая – кадровая политика, которое являются сферами управления человеческими ресурсами. Реализуясь в социальной и кадровой политике государства управление человеческими ресурсами как система имеет специфические цели, задачи, принципы, функции, объекты, субъекты, методы управления и источники финансирования.

Целью системы управления человеческими ресурсами на макро- мезо- и микроуровнях является:

• комплексное изучение человеческих ресурсов - главной производительной силы общества;

• познание закономерностей воспроизводства человеческих ресурсов на разных стадиях жизнедеятельности человека во взаимосвязи с социальной и кадровой политикой государства.

Необходимость комплексного изучения человеческих ресурсов общества и активного участия в этом процессе государства вызвана рядом причин:

• демографической ситуацией в стране (депопуляцией);

• миграционными процессами (ростом масштабов трудовой миграции);

• рыночными преобразованиями, требующими новых (по мышлению) работников, новых знаний и мотивации развития человечества;

• реформой в сфере государственного управления, и преобразованиями в сфере общественного самоуправления;

• восприятием человеческих и интеллектуальных ресурсов в качестве критерия (источника) экономического роста;

• необходимостью качественных сдвигов в экономике, связываемых с инновационной деятельностью человека;

• трансформацией форм и методов организации хозяйственной деятельности (деятельности субъектов экономической активности);

• возрождением промышленной сферы и концентрацией в ней финансовых, материальных, научно-технических и человеческих ресурсов;

• совершенствованием производственных, информационных и управленческих технологий; глобальной переоценкой индивидуальных и общечеловеческих ценностей для преодоления противоречия между интересами человека и организации.

Воспроизводство человеческих ресурсов как социальный процесс подразделяется на фазы (стадии) формирования, распределения (перераспределения) и использования человеческих ресурсов. Фазу формирования человеческих ресурсов представляют такие непрерывные социальные процессы как: 1) появление новых людских ресурсов на основе воспроизводства новых людей (рождений) и достижения ими трудоспособного возраста; 2) восстановление способности к труду с помощью питания, жилища, одежды, инфраструктуры (культуры, искусства, средств связи, транспорта); 3) получение людьми образования, специальности и трудовой квалификации. Фаза распределения человеческих ресурсов состоит в первичном распределении ресурсов труда по видам работ, роду профессиональной деятельности, предприятиям, регионам. Эту фазу воспроизводства обеспечивает функционирование рынка труда и самозанятость трудоспособного населения. Перераспределение человеческих ресурсов осуществляется в форме движения (мобильности) рабочей силы на региональных и национальном рынках труда. Фаза использовании человеческих ресурсов состоит в функционировании рабочей силы на предприятиях, в отраслях, регионах, экономике в целом. Её главная задача – обеспечение эффективной занятости экономически активного населения.

Стадии воспроизводства человеческих ресурсов и структура управления этим социальным процессом на различных уровнях представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Стадии (этапы) и структура управления воспроизводством человеческих ресурсов.

На национальном и региональном уровнях

На уровне предприятия

I. Формирование и развитие человеческих ресурсов общества 1.1 Управление процессом естественного движения населения (рождаемости, смертности, брачных отношений) 1.2 Управление процессами социального развития, благосостояния и защиты прав граждан 1.3 Управление образовательными и культурными процессами, развитием профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации человеческих ресурсов 1.4 Управление процессами обеспечения безопасности населения, защиты его конституционных и гражданских прав II. Распределение и перераспределение человеческих ресурсов 2.1 Управление процессами создания рабочих мест, распределения рабочей силы по сферам и видам деятельности (регулирование рынка труда) 2.2 Управление процессом перераспределения рабочей силы на национальном и региональных рынках труда III. Эффективное использование обществом человеческих ресурсов 3.1 Управление техническим прогрессом в целях эффективного использования совокупной рабочей силы 3.2 Управление экономикой и организацией труда, социальным нормированием 3.3 Управление занятостью населения: регулирование социально-трудовых отношений в сферах использования рабочей силы

I. Формирование трудового потенциала организации 1.1 Управление процессом формирования трудового потенциала и подготовки кадров 1.2 Управление процессом возмещения рабочей силы 1.3 Управление знаниями и развитием человеческих ресурсов организации II. Расстановка и движение кадров 2.1 Управление процессом создания рабочих мест (физических, экономических) 2.2 Управление расстановкой кадров по рабочим местам 2.3 Управление движением кадров III. Эффективное использование кадров организации 3.1 Управление техническим прогрессом в целях эффективного использования работников организации 3.2 Управление организацией и нормированием труда 3.3 Управление экономикой труда (разработка и реализация программ роста производительности труда и снижения трудоемкости) 3.4 Управление занятостью работников 3.5 Управление внутрифирменным рынком труда

Создание устойчивой системы воспроизводства человеческих ресурсов является, с одной стороны, одним из принципов развития человеческого потенциала общества в концептуальной схеме УЧР, а с другой, - способом достижения баланса между экономическим и социальным развитием.

Объектом управления человеческими ресурсами на макро- мезо- и микроуровнях является:

• человек на разных этапах жизнедеятельности;

• народ как социальная общность;

• трудовые ресурсы страны;

• государственные и муниципальные служащие, кадры аппарата органов власти и управления;

• кадры отраслей, смешанных и государственных предприятий;

• службы по управлению человеческими ресурсами на предприятиях;

• кадровые отношения и кадровые процессы.

К субъектам управления человеческими ресурсами на макро- мезо- и микроуровнях относятся:

• система государственных институтов, включая региональные (органы законодательной и исполнительной власти, система судебной власти);

• органы местного (муниципального) самоуправления;

• руководители хозяйствующих структур (предприятий, организаций);

• народ, социум, человек (через делегирование полномочий государству и его институтам, политическим партиям и движениям в управлении социальными и кадровыми процессами).

И социальная и кадровая составляющие в системе управления человеческими ресурсами рассматриваются как:

• отношения между различными социальными группами общества, организации;

• деятельность государственных служащих по реализации потребностей различных социальных групп через достижение планируемых социальных состояний и показателей;

• кадровое регулирование социально-экономических и хозяйствующих систем, определение их миссии (философии УЧР), регулирование полномочий и функции деятельности на основе анализа социально-экономической ситуации в стране, национального рынка труда, демографической и миграционной ситуации;

• подготовка указов, постановлений, законов, тарифных соглашений, распорядительных документов, инструкций.

Источники финансирования системы УЧР (её социальной и кадровой составляющих) являются: государственный бюджет, бюджеты субъектов РФ, муниципальные бюджеты, доходы от деятельности хозяйствующих субъектов, поступления от коммерческой деятельности.

К методам управления человеческими ресурсами современная теория и практика относят:

1) методы научного управления ( с выделением управленческих и исполнительских функции; особой роли человеческих ресурсов в рационализации трудового процесса; с научным подбором, расстановкой и подготовкой кадров);

2) административное управление (управленческая деятельность осуществляется в соответствии с ниже перечисленными принципами: разделение труда, единство распорядительства (служащему может давать приказания только один начальник); единство руководства, дисциплина, иерархия, степень централизации власти и ответственности, подчинение частных интересов общему делу, справедливость, развитие инициативы, единение работников солидарность в организации; вознаграждение работников, постоянство состава кадров).

Кроме названных принципов административное управление: включает основы функционального управления, такие как: предвидение (планирование), организация, распоряжение, согласование, контроль, и специальные правила управления работниками в виде должностных требований к руководителям);

3) бюрократическое управление (метод управления человеческими ресурсами государственных служб всех уровней) основано на следующих принципах:

• четкая фиксация формальных должностных обязанностей служащего;

• иерархия должностных взаимоотношений, прав и ответственности;

• единообразие и объективность в реализации управленческих процедур;

• неукоснительное соблюдение единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности;

• строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий по профессиональным и моральным требованиям;

• наём на работу, периодическая аттестация кадров (госслужащих) для оценки их компетенции и для выдвижения их на вышестоящие должности;

• обеспечение зарплатой и статусом в зависимости от категории, квалификации и стажа работников;

• документальное оформление решения вопроса в рамках должностной компетенции;

• формальная обезличенность исполнение должностных обязанностей без личностных и эмоциональных факторов в целях повышения производительности и поддержания справедливости отношений между людьми внутри и вне организации; предотвращения конфликтов.

Превосходство методов бюрократического управления достигается точностью, быстротой, четкостью, документальным оформлением, длительным постоянством, унифицированностью, строгостью отношений подчинения, экономией затрат на людские и материальные ресурсы.

Однако, бюрократические методы управления имеют и отрицательные черты: превращают средства в самоцель, преувеличивают значимость правил; не допускают других лиц к своим обязанностям, стремясь сохранить полную конфиденциальность (секретность) своих задач, и тем самым, получая свое превосходство по экспертным знаниям; стремление действовать безупречно (без ошибок) приводит к ситуации, когда решаются только такие задачи, которые можно выполнить безупречно (для остальных задач возникают проблемы по их решению – либо проблемы эти раздуваются, либо не решаются вовсе); нормой поведения становится перестраховка.

4) методы управления человеческими ресурсами, основанные на теории человеческих отношений (связывают производительность труда работающего с вниманием и заинтересованностью в нем менеджера, с внутриличностной мотивацией работника; с заменой индивидуального стимулирования на групповое, с психологическими методами, обеспечивающими повышение удовлетворенности трудом, улучшение социальной атмосферы в организациях, сглаживание конфликтов между работниками и администрацией);

5) методы системного управления человеческими ресурсами (основаны на синтезе современных требований к управлению человеческими ресурсами: комплексности, ориентации на максимальное использование и отлаженное функционирование системы управления человеческими ресурсами; и ситуационных факторов управления – внешних (влияние государства, профсоюзов, рыночных условий) и внутренних (концепция управления, взгляды и ожидания работников, технология управления).

Системное управление человеческими ресурсами, учитывающее внешние и внутренние ситуационные факторы, включает следующие функции:

1) анализ социально-трудовых проблем, оценка потенциальных возможностей работников; подбор, наём персонала и создание дееспособных коллективов;

2) непосредственное руководство социально-трудовыми процессами (оценка результатов трудовой деятельности, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации);

3) совершенствование организации и управления социально-трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующим вознаграждением;

4) прогнозирование изменений в социальной сфере, в области труда, реализация программ по переподготовке кадров, осуществление качественных изменений в системе управления социально-трудовой сферой.

К ситуационным (внешним и внутренним) факторам управления человеческими ресурсами системный (комплексный) метод относит:

• использование экономических критериев при подходе к каждому человеку на производстве и в управлении;

• расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственно-производственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;

• повышение уровня ответственности;

• осознание ограниченности источников получение высококачественных человеческих ресурсов (квалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих);

• конкуренция за обладание такими человеческими ресурсами, что переводит их из категории «дарового» ресурса в объект долгосрочных инвестиций; постоянный рост требований к человеческим ресурсам, обусловливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку.

6) методы социально-ответственного и социально-мотивационного управления человеческими ресурсами в сфере бизнеса (последний не должен ограничиваться экономическими целями, он обязан учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деятельности на работников, потребителей и местное сообщество, способствовать достижению социальных целей общества в целом).

Бизнесмены несут социальную ответственность перед собственными работниками и перед обществом, призваны добиваться динамического равновесия между экономическими и социальными интересами и задачами современной организации.

7) методы инновационного управления человеческими ресурсами – способствуют выявлению в поведении личности творческих начал и направлению их в нужном направлении (для целей организации). Творческие люди требуются многим организациям и они располагают такими людьми, которые способны видеть проблемы и их решать, обладают самобытностью (своеобразием), гибкостью мышления, множеством идей, способностью к риску, видеть общую выгоду для организации за частными решениями, умение добывать сведения и поддерживать связи с другими.

8) экономические методы управления человеческими ресурсами – включают нормы, нормативы, квоты, платежи, налоги, МРОТ, бюджет прожиточного минимума, формы и методы оплаты труда, цены, штрафы, кредиты, прибыль, рентабельность.

9) согласительные методы УЧР – это система отношений и договоров между работодателями и наемными работниками; система социального партнерства государства, работодателей, профсоюзов, при разрешении трудовых споров и конфликтов.