1.3. Показатели эффективности кадрового персонала предприятия

Развитие рыночных механизмов и возрождение традиционных механизмов финансового рынка привели к изменению подходов к управлению персоналом предприятия. От эффективности деятельности персонала напрямую зависят финансовые результаты предприятия, ее репутации и благосостояние собственников. Неотъемлемое условие успешного развития любой компании – непрерывное повышение эффективности управления²⁵.

Анализ и оценка эффективности управления персоналом необходимы не только для того, чтобы получить представление о том хорошо или плохо работает кадровая служба, но и найти пути решения существующих проблем управления, повысив, тем самым, его качество. Аудит управления персоналом необходим как для предприятия, только начавшего свою производственную деятельность, так и для того, которое уже давно известно на рынке товаров и услуг.

Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии должна производиться по методике, выбранной с учетом специфики его деятельности. Это систематическая процедура, проводящаяся по утвержденным критериям, заключающаяся в сравнении текущих результатов с итогами и показателями периода, принятого за базовый, а также с показателями конкурирующих предприятий того же профиля деятельности, с тем же количеством штатных работников.

Методики оценки эффективности управления персоналом предприятия представлены на рисунке 1.

Методики оценки эффективности управления персоналом предприятия

- заключение договоров с учебными заведениями для привлечения студентов на прохождение;

- организация наставничества для новых работников производственной практики.

- внедрение должности специалиста по адаптации и профориентации;

- заключение договоров с учебными заведениями для привлечения студентов на прохождение;

- организация наставничества для новых работников производственной практики.

- внедрение должности специалиста по адаптации и профориентации;

- заключение договоров с учебными заведениями для привлечения студентов на прохождение;

профориентации;

- заключение договоров с учебными заведениями для привлечения студентов на прохождение;

- организация наставничества для новых работников производственной практики.

- внедрение должности специалиста по адаптации и профориентации;

- заключение договоров с учебными заведениями для привлечения студентов на прохождение;

- организация наставничества для новых работников производственной практики.

- внедрение должности специалиста по адаптации и профориентации;

- заключение договоров с учебными заведениями для привлечения студентов на прохождение;

профориентации;

- заключение договоров с учебными заведениями для привлечения студентов на прохождение;

- организация наставничества для новых работников производственной практики.

- внедрение должности специалиста по адаптации и профориентации;

- заключение договоров с учебными заведениями для привлечения студентов на прохождение;

- организация наставничества для новых работников производственной практики.

- внедрение должности специалиста по адаптации и профориентации;

- заключение договоров с учебными заведениями для привлечения студентов на прохождение;

Расчет интегральной оценки качества управления персоналом

Экономический анализ системы управления персоналом в контексте деятельности предприятия

Оценка стоимости человеческого капитала предприятия

Оценка возврата инвестиций в управлении персоналом

Оценка экономической состоятельности проектов в управлении персоналом

-

Рисунок 1. Методики оценки эффективности управления персоналом²⁶

Экономический анализ управления персоналом предприятия достигает наибольшей эффективности, если сбор и систематизация сведений о персонале ведется профессионально и содержит достаточный объем информации для проведения компетентного анализа. Важнейшими аналитическими направлениями в данной отрасли являются²⁷:

- мониторинговый анализ, включающий в себя приток регулярных сведений о качественном составе персонала в соответствии с необходимыми компетенциями в рамках кадровой политики хозяйствующего субъекта;

- прогнозный анализ, рассматривающий качественный состав персонала в соответствии со стратегическими целями развития хозяйствующего субъекта и ее персонала;

- диагностический анализ, обусловленный необходимостью выделения

новых тенденций развития персонала и проблем управления им.

Основные информационные потоки экономического анализа персонала в рамках формирования портфеля компетенций хозяйствующего субъекта включает²⁸:

- данные о количественных и качественных характеристиках персонала;

- показатели, характеризующие текущее состояние внешней и внутренней среды бизнеса;

- результативные показатели деятельности предприятия;

- систему оценочных критериев, составляющих портфель требуемых компетенций к управленческому сотруднику.

Проведение анализа управления персоналом позволит²⁹:

- обеспечить своевременное укомплектование кадров рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства и своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, представление возможностей для квалификационного роста и получение других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование управленческого персонала по требуемому уровню компетенций и т. д.

Основные показатели, характеризующие эффективность кадровой политики³⁰:

- расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании;

- динамика годового бюджета кадровой службы;

- соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании;

- расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;

- время заполнения вакансии работника предприятия;

- объем расходов по найму, в т. ч. на одного принятого сотрудника;

- процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;

- уровень качества трудовой жизни - результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условий труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д.;

- число уволенных из компании по инициативе работников;

- эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделе-ниями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудни-ков предприятия);

- оценка программ обучения;

- расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;

- своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоратив-ных программах и планах.