Основные типы бесед, планируемые использовать в gm Service Irkutsk

N п/п	Тип беседы	Ведущий
1	2	3
1	Беседа при отборе кандидатов	Менеджер отдела персонала, непосредственный руководитель
2	Беседа при найме сотрудника (начало адаптации)	Менеджер отдела персонала, наставник, непосредственный руководитель, генеральный директор
3	Беседа по окончании испытательного срока (по прошествии 3 месяцев работы) при подготовке индивидуального плана карьеры	Непосредственный руководитель, наставник-
4	Беседа с работником - кандидатом в кадровый резерв	Менеджер отдела персонала, непосредственный руководитель, наставник
		Продолжение таблицы 15.
1	2	3
5	Беседа при подготовке карьерного плана резервиста (корректировка первоначального плана развития)	Менеджер отдела персонала, непосредственный руководитель, наставник
6	Внеплановая беседа по просьбе сотрудника	Наставник

Структура положения о карьере GM Service Irkutsk должна соответствовать кадровой стратегии предприятия и учитывать личные цели каждого работника, на основе которых разрабатываются мероприятия, способствующие развитию карьеры работника в нужном направлении.

Функциями данного документа являются: оптимизация технологии управления карьерой персонала в компании; детализация, систематизация и конкретизация схемы управления карьерой; установление пошагового алгоритма управления карьерой и определение ответственных за проведение каждого этапа.Беседы, как указывалось выше, должны проводится практически на всех этапах планирования деловой карьеры работника.

В таблице 16 представлена программа развития карьеры GM Service Irkutsk.

Таблица 16.

Программа развития карьеры gm Service Irkutsk

	Планирова-ние карьеры	Программа целевой подготовки	Программа преемст-венности	Кадровый резерв	Управле-ние талан-тами
1	2	3	4	5	6
Цель	Создание прозрачной схемы развития карьеры (дерево развития карьеры)	Снижение кадровых рисков путем подготовки пула внутренних для замещения ключевых должностей	Подготовка преемников на руководя-щие должности	Формирова-ние и подготовка стратегиче-ского резерва с учетом будущих потребностей компании	Поиск кандидатов, обладаю-щих талантами, их развитие и нахождение применения в компании
Продолжение таблицы 16.
1	2	3	4	5	6
Поиск кандида-тов	Внутри предприятия	Внутри компании	Внутри компании	Внутри компании	Как внутри, так и не компании (выпускни-ки)
В фоку-се внима-ния	должность	должность	должность	человек	человек
Масш-таб	Все должности/ большинство должностей организации	Ключевые должности	Руководя-щие должности	Все сотрудники, обладающие потенциалом и компетенциями, ценными для компании	Все сотрудники, выпускники, обладаю-щие талантами, но не имеющие достаточного опыта
Что оценива-ется при принятии на работу	Результат деятельности	Потенциал и результаты деятельности	Потенциал и результаты деятельности	Потенциал	Потенциал
Как оцени-вается	Ежегодная оценка деятельности	Ежегодная оценка деятельности	Ассесмент-центр и ежегодная оценка деятельности	Ассесмент-центр	Ассесмент-центр
Фокус в разви-тии	Профессио-нальные знания и навыки	Профессиональные знания и навыки	Управлен-ческие навыки, профессио-нальные знания и навыки	Soft skills	Soft skills

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Программа должна отражать следующие моменты:

- способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;

- стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

- способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

-организацию эффективной системы повышения квалификации;

- возможные направление ротации:

- формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Одним из направлений методического обеспечения карьерной политики пред­приятия является разработка плана карьерного роста, который определяется как план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности. Каждый сотрудник раз в год совместно с непосредствен­ным руководителем разрабатывает план своего профессионального роста.

План карьерного роста GM Service Irkutsk включает:

1) долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий этап плана профессионального роста (краткосрочная задача);

2) наиболее важные потребности в усовершенствовании знаний и опыта для достижения следующего этапа профессионального роста;

3) задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах);

4) обязательства предприятия по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающему его профессиональный рост (обу­чение на фирме, оплата обучения за пределами фирмы, смена профессии, ротация).

План карьерного роста подписывается руководителем и подчиненным, его вы­полнение рассматривается ими в течение года несколько раз. Рассмотрим программу преемственности в программе развития карьеры GM Service Irkutsk. Планируется на каждую позицию готовить одного-двух внутренних кандидатов. Наличие двух претендентов на одно место, конечно, поможет предприятию «подстраховаться» на случай, если один из них в момент появления вакансии окажется неготовым к новой работе или не сможет к ней приступить по тем или иным причинам. Но такая ситуация может создавать нездоровую конкуренцию между сотрудниками.

Необходимо в GM Service Irkutsk развивать наставничество, участие в специальных проектах, временное замещение. В результате обучения участника становится не непрерывным процессом целенаправленной подготовки, а движением «рывками», от тренинга к тренингу, что, конечно же, не дает качественного прироста в знаниях и навыках, но это порой бывает важнее, чем само обучение.

Основными способами повышения квалификации персонала в GM Service Irkutsk, являются:

-саморазвитие (литература, Интернет, изучение лучших практик);

- развитие на рабочем месте;

- тренинги, семинары, лекции;

- повышение квалификации;

- профессиональное обучение;

- обратная связь;

- наставничество;

- временное замещение;

- стажировки;

- развивающие занятия.

Хорошие результаты дает также закрепление за участниками кураторов-экспертов от руководителей, которые отслеживали бы прогресс работников, проводили с ними развивающие сессии, помогали в рабочих вопросах.

Для повышения квалификации персонала в GM Service Irkutsk можно предложить организовать на предприятии программы дополнительного образования.

Процесс реализации проекта необходимо планировать заранее, так как если нет продуманного алгоритма реализации, это ставит под угрозу осуществление проекта в целом. Значит, затраченные на разработку ресурсы были напрасно потрачены.

Приступая к реализации проекта, следует рассчитать его эффективность, выработать четкий план действий, назначить исполнителей и ответственных; проанализировать ситуацию в организации и во внешнем ее окружении для определения влияния факторов на проект.