- •Содержание:
- •1. Задание «Описание требований к исполнителю работы»
- •2. Задание «Анализ рекламных объявлений о найме»
- •3. Кейс-ситуация «Процесс подбора персонала для компании «Техно»
- •4. Кейс-ситуация «Текучесть персонала и методы отбора на
- •1. Методы отбора персонала и виды испытаний
- •2. Адаптация персонала
- •3. Кадровые агентства
- •4. Цели непрерывного обучения
- •5. «Сохраняющее» и «инновационное» обучение
- •6. Результативность обучения
- •Контрольные вопросы
- •Задания
- •1. Задание «Анализ ожиданий по вкладам и вознаграждениям»
- •2. Задание «Оценка побуждений к трудовой деятельности»
- •3. Задание «Анализ заявления о целях»
- •4. Кейс-ситуация «Конфликт по поводу вознаграждения»
- •Дополнительный материал
- •1. Система компенсации в организации
- •2. Различные типы графиков подкреплений
- •3. Основные практические принципы стратегии регулирования поведения
- •4. Отношение Альфи Кона к поощрениям
- •5. Принципы формирования чувства самоэффективности сотрудника
- •6. Рекомендации для подготовки целей
- •Контрольные вопросы
- •Задания
- •5. Кейс-ситуация «Выбор преемника на должность директора
- •1. Примеры карьерных целей
- •2. Отклонения по влиянию на карьерный процесс
- •Контрольные вопросы
- •Задания
- •1. Задание «Возможность создания конфликта»
- •2. Задание «Причины конфликтов и способы их разрешения»
- •Задание «Анализ способов приведения в соответствие норм формальной и неформальной групп»
- •4. Задание «Анализ факторов сплоченности группы»
- •5. Задание-тест
- •6. Задание «Анализ способов нейтрализации действия групп»
- •Дополнительный материал
- •1. Советы по восприятию неформальных групп в организации
- •2. Позитивные и негативные нормы группового поведения Примеры позитивных норм группового поведения
- •Примеры негативных норм группового поведения
- •3. Воздействие на сплоченность группы
- •Советы по укреплению группы
- •Рекомендации по нейтрализации групп отрицательной направленности
- •4. Успешная команда
- •Контрольные вопросы
- •Задания
- •1. Задание «Анализ источников власти в организации»
- •2. Задание «Эффективность использование стратегий влияния»
- •3.Задание «Анализ нейтрализаторов, субститутов и усилителей влияния»
- •4. Кейс-ситуация «Согласование стиля руководства с контекстом ситуации, подчиненными и заданием»
- •5. Задание «Определение стиля руководства»
- •6. Задание «Определение направленности руководства»
- •Дополнительный материал
- •1. Рекомендации для руководителей по стилю руководства
- •3.Терминаторный стиль руководства
3. Кейс-ситуация «Процесс подбора персонала для компании «Техно»
Используя дополнительный материал, выполните следующее задание.
Кадровое агентство «Кадры ХXI века» работает на рынке рекрутинговых услуг 6 лет. У него достаточное количество клиентов. Агентство осуществляет в основном подбор кадров для представительств иностранных компаний в России. Политика агентства в области подбора кадров формулируется так: «Наша задача не только подыскать, но и отобрать нужных клиенту работников». К кадровому агентству обратилась иностранная компания «Техно» – давний партнер агентства. «Техно» осуществляет продажу современной бытовой техники на российском рынке уже более пяти лет. Дополнительная потребность в персонале появилась в результате увеличения объема продаж бытовой техники.
Для нормальной работы «Техно» необходимы дополнительно десять менеджеров по продаже бытовой техники, руководитель службы управления персоналом (ранее такой должности не было), заместитель руководителя службы продаж (ранее такой должности не было), техник по обслуживанию.
Ответьте на следующие вопросы:
а)составьте личностную спецификацию по должностям: менеджер по продажам, руководитель службы управления персоналом, зам. руководителя службы продаж, техник по обслуживанию;
в) составьте схему процесса поиска и отбора каждого кандидата на вакантную должность.
4. Кейс-ситуация «Текучесть персонала и методы отбора на
механическом заводе»
Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей-сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 80% в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.
Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (см. ниже) и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.
|
Кандидат А |
Кандидат Б |
Кандидат В |
Возраст |
45 |
28 |
35 |
Стаж работы |
25 |
5 |
15 |
Число организаций, в которых работал кандидат |
4 |
8 |
11 |
Образование |
Среднее |
Высшее |
Среднее |
Специальность |
Слесарь-водопроводчик |
Инженер-механик |
– |
Служба в ВС |
да |
нет |
да |
Семейное положение |
Женат, 2 детей |
Холост |
Разведен, 3 детей |
Место рождения |
г. Москва |
г. Волочаевка, Моск.обл |
г. Тамбов |
Вопросы:
Существует ли, по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?
Кого из кандидатов, данные на которых приведены, вы бы приняли на место сборщика? Какую информацию вы использовали? Какая информация оказалась лишней?
Дополнительный материал