4. Изменение трудового договора учителя.

В процессе исполнения своих трудовых обязанностей учи­тель может быть переведен на другую постоянную работу.

Тру­довое законодательство различает несколько видов перево­дов на другую работу:

1) педагогу на постоянной основе по­ручается работа в том же образовательном учреждении, но по другой профессии, специальности, квалификации или должности;

2) перевод в другое образовательное учреждение;

3) перевод на работу в другую местность вместе с образова­тельным учреждением.

Перечисленные постоянные перево­ды осуществляются только с письменного согласия учителя (ст. 72 ТК РФ).

Однако администрация образовательного уч­реждения может осуществлять и временные переводы работ­ников. В этом случае их согласие не требуется. Временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором в том же образовательном учреждении, как правило, допускается в случае производственной необходимости. Срок временного перевода не должен превышать один ме­сяц. Такой перевод допускается для замещения отсутствую­щего работника. Не допускается перевод квалифицирован­ного работника на менее квалифицированную работу (на­пример, перевод учителя на должность лаборанта) либо перевод на работу, противопоказанную учителю по состоя­нию здоровья.

От перевода отличается перемещение сотрудника. Переме­щение — право руководителя, и оно обязательно для работ­ников. Перемещение возможно, если трудовая функция учителя остается прежней и не происходит изменения суще­ственных условий (оплаты труда, льгот, режима работы и др.) трудового договора. Например, учитель несколько лет рабо­тал в 5—6 классах (основная школа), а теперь директор на­правляет его работать в старших классах. Однако при осу­ществлении перемещений есть ограничения. Например, ес­ли у учителя плохое зрение, то его перемещение для работы в помещение, лишенное естественного освещения, невоз­можно. Учитель, страдающий сердечно-сосудистым заболе­ванием, не может быть перемещен для работы в кабинете на высоких этажах, если в учреждении не предусмотрен лифт.

В случае, когда условия труда учителя становятся иными в связи с организационными мероприятиями (совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должнос­ти, размеров оплаты труда, льгот, учебной нагрузки и др.), администрация школы обязана известить педагога об этих изменениях не позднее чем за два месяца (ст. 73 ТК РФ). При согласии учителя работать в новых условиях администрация образовательного учреждения должна издать приказ об из­менении условий труда. Трудовой договор может быть изменен только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 57 ТК РФ).

5. Увольнение педагога по трудовому законодательству.

Важным моментом в трудовых правоотношениях является то, что они могут быть прерваны при наличии оснований, закрепленных в законе. Прерывание данных правоотноше­ний означает по своей сути увольнение работника и выража­ется либо в форме прекращения действия трудового догово­ра, либо в его расторжении.

Прекращение трудового договора представляет собой воле­вой акт сторон договора или третьего лица, имеющего право требовать увольнения работника (суда, военкомата). Оно возможно, если одновременно наличествуют следующие об­стоятельства:

1) в документе указано основание для увольне­ния;

2) соблюден весь порядок увольнения работника;

3) из­дан приказ об увольнении работника.

Расторжение договора — это волеизъявление одной из сто­рон трудового договора.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ педагог имеет пра­во на заключение, изменение и расторжение трудового договора. Необходимо заметить, что расторжение тру­дового договора возможно как по инициативе

образо­вательного учреждения, с которым заключен трудо­вой договор, так и по инициативе самого педагога. Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон или по окончании срока дей­ствия срочного трудового договора.

Запрещено увольнять педагога без оснований указанных в законе.

К числу таких оснований относится:

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность (ст.77 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст.75 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора(ст.73 ТК РФ);

- отказ работника на другую работу вследствие ухудшения здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст.72 ТК РФ);

- нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ);

Не допускается увольнение работника по инициативе ра­ботодателя в период временной нетрудоспособности и в пе­риод пребывания работника в отпуске (ст. 81 ТК РФ). А не­обоснованное увольнение с работы беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, наказывается по ст. 145 Уголовного кодекса РФ.

Естественно, что более предпочтителен для учителя тот вариант расторжения трудового договора, когда он увольняется по собственному желанию. Процедура увольнения в этом случае выглядит следующим образом. Педагог в письменной форме заявляет о своем желании быть уволенным работодателю не позднее чем за две недели до желательного срока увольнения. При этом до истечения этого срока педагог имеет право в любой мо­мент отозвать свое заявление и продолжить работу (прав­да, только в том случае, если на его место в письменной форме еще не приглашен на работу другой сотрудник). По закону в том случае, если сотрудник передумал

уволь­няться и по истечении срока предупреждения об уволь­нении трудовой договор не был расторгнут, действие тру­дового договора продолжается. В том же случае, когда работник твердо намерен сменить место работы, а образо­вательное учреждение готово уволить его в любой момент, возможно расторжение договора и до истечения двухне­дельного срока (по соглашению сторон).

От увольнения по собственному желанию следует отличать увольнение в порядке перевода. Директор школы имеет право отказать в увольнении в порядке перевода, однако при этом он не может уволить работ­ника по собственному желанию до получения соответ­ствующего заявления.

Вариант расторжения трудового договора по ини­циативе работодателя в любом случае грозит педагогу потерей работы. Если, увольняясь по собственной инициативе, работник имеет возможность заранее подыс­кать себе новое место работы, то увольнение по ст. 81 Трудового кодекса обычно застает педагога врасплох.

Трудовой кодекс предусматривает 14 случаев воз­можного увольнения по инициативе работодателя. В отношении учителя могут применены только следую­щие случаи:

- ликвидация организации либо прекращение дея­тельности работодателем — физическим лицом;

- сокращение численности или штата работников организации;

- несоответствие работника занимаемой должнос­ти или выполняемой работе вследствие:

А) состояния здоровья в соответствии с медицин­ским заключением;

Б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- неоднократное неисполнение работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократное грубое нарушение работником тру­довых обязанностей:

а) прогул (отсутствия на рабочем месте без уважи­тельных причин более 4 часов подряд в течение рабо­чего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны {госу­дарственной, коммерческой, служебной и иной), став­шей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том чис­ле мелкого) чужого имущества, растраты, умышлен­ного его уничтожения или повреждения, установлен­ных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на примене­ние административных взысканий;

д) нарушение работником требований до охране тру­да, если это нарушение повлекло за собой тяжкие по­следствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий:

- совершение виновных действий работником, не­посредственно обслуживающим денежные или то­варные ценности, если эти действия дают осно­вание для утраты доверия к нему со стороны ра­ботодателя;

- совершение работником, выполняющим воспита­тельные функции, аморального проступка, несов­местимого с продолжением данной работы;

- представление работником работодателю подлож­ных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Так в законе имеется ввиду, что в трудовом догово­ре может быть оговорено какое-то еще основание уволь­нения работника по инициативе работодателя.

В данном списке особенно выделен случай совер­шения аморального поступка педагогом. Это показы­вает, что нормы морали особенно строги к лицам, за­нимающимся педагогической деятельностью. Обычно к аморальным проступкам относят действия, противо­речащие общепринятой морали.

Что касается педаго­га, то как аморальный проступок может быть расценено появление в общественных местах в состоянии ал­когольного, наркотического или токсического опьяне­ния, вызывающее оскорбительное по отношению к другим поведение учителя, жестокое обращение со сво­ими близкими в быту.

Случаи, когда педагога увольняют за несоответствие занимаемой должности, достаточно редки. Однако при ведении своей трудовой деятельности педагогу все же не следует забывать о такой возможности.

Недостаток здоровья для ведения преподавательской деятельнос­ти может определить только врачебно-трудовая экспер­тиза, заключение которой может стать причиной уволь­нения сотрудника.

Несоответствие же педагога зани­маемой должности из-за недостаточной квалификации может определить аттестационная комиссия, заклю­чение которой также может стать причиной увольне­ния. Однако причиной для увольнения из-за недоста­точной квалификации не может быть отсутствие спе­циального образования (если закон не предъявляет для занимаемой должности такого требования) или отсут­ствие достаточного опыта. Например, молодой педагог не может быть уволен с должности учителя из-за недостаточного педагогического стажа. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения учителя, в состав аттестационной комис­сии в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Таким образом, учитель, как и любой другой тру­дящийся, может быть уволен по одному из вышепе­речисленных оснований. Однако Закон РФ «Об образовании» предусматривает ряд специфических условий, по которым может быть уволен педагог. Статья 56 предполагает, что помимо оснований прекраще­ния трудового договора по инициативе администра­ции, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, основаниями для увольнения педагогического работника образовательного учрежде­ния по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудо­вого договора (контракта) являются:

- повторное в тече­ние года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

- появление на работе в состоянии алко­гольного, наркотического или токсического опьяне­ния;

- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психи­ческим насилием над личностью обучающегося, вос­питанника.

Поясним, что к методам физического на­силия педагогическая практика относит преднамерен­ное нанесение физических повреждений, применение физической силы, принудительное физическое воздей­ствие на учащегося, которое распознается не только по внешнему виду ребенка, но и по его психическому состоянию. К методам психического насилия относят воздействие на обучающегося, которое причиняет ему душевные страдания, понижает его нравственный и социальный статус. Психическое насилие может вы­ражаться в различных формах: преднамеренная изо­ляция обучающегося; предъявление к ребенку чрез­мерных требований, не соответствующих возрасту; систематическая необоснованная критика; демонстра­тивное негативное отношение к учащемуся. Если пе­дагог позволяет себе поведение, описанное выше, то увольнение ему грозит неминуемо. Закон даже не пре­дусматривает для таких случаев участие профсоюз­ного органа.

Увольнение по п. 4 ст. 56 Закона «Об образовании» является одним из видов дисциплинарного взыскания, которое в данном случае применяется в отношении педагога. Поэтому в данном случае действует порядок

применения дисциплинарного взыскания, оговоренный в ст. 193 ТК РФ. Данным порядком предусмотрены следующие процедуры:

- выяснение всех обстоятельств совершения дис­циплинарного проступка: время совершения, тя­жесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, характер предшествующей рабо­ты и поведение работника;

- получение от работника письменного объяснения о совершенном проступке.

В случае отказа работ­ника написать объяснительную записку, администрацией составляется акт об отказе написа­ния объяснительной записки, который подписы­вает лицо, совершившее проступок, или два сви­детеля;

- издание администрацией учреждения приказа о наложении дисциплинарного взыскания и предъявление его данному работнику под распис­ку в течение 3 дней со дня его издания. Правом наложения дисциплинарного взыскания на педагога обладает руководитель образовательного уч­реждения или органы управления образованием. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссии по трудовым спорам, в государственной ин­спекции по труду либо в суде.

При любом из перечисленных оснований увольне­ния педагога по инициативе образовательного учреж­дения (по Трудовому Кодексу РФ или по Закону «Об образовании») педагог в соответствии с п. 1 ст. 392 ТК РФ может в течение месяца подать в суд исковое заяв­ление о восстановлении на работе.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). При этом работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о предстоя­щем увольнении не менее чем за три дня. Для срочных дого­воров, заключенных на время исполнения обязанностей от­сутствующего работника, расторжение осуществляется

с вы­ходом этого работника на работу.

Например, трудовой договор с учителем А. был заключен на период отпуска по уходу за ребенком учительницы Б. Но последняя вышла из отпуска на работу раньше срока окончания отпуска. В этом случае учитель А. должен быть пись­менно предупрежден о прекращении его трудового договора за три дня.

Кроме того, при расторжении трудового договора педагогу следует знать о том, что при увольнении ра­ботника администрация в соответствии с трудовым законодательством обязана:

- издать приказ об увольнении работника с указа­нием статьи, а в необходимых случаях и пункта (части) статьи Трудового кодекса РФ или Закона РФ «Об образовании», отражающей основание прекращения трудового договора;

- в день увольнения выдать работнику на руки ко­пию приказа об увольнении;

- в день увольнения оформить работнику трудовую книжку;

- в день увольнения выплатить работнику все при­читающиеся ему суммы (зарплата, пособия, ком­пенсация и др.).

Днем увольнения по ст. 66 ТК РФ считается послед­ний день работы педагога.

Вопросы и задания:

1. Зачем заключается трудовой договор?

2. Для чего устанавливается испытательный срок?

3. В каких случаях для работника не устанавливается испытательный срок?

4. Какие виды трудовых договоров вы знаете?

5. Какова структура трудового договора?

6. Каким образом специфика работы педагога учитывается в трудовом

договоре?

7. Когда допускается временный перевод работника на другую работу?

8. Чем перевод отличается от перемещения?

9. По чьей инициативе может быть прерван трудовой договор?

10. В каких случаях руководитель может стать инициатором прекращения

трудового договора?

11. Какова процедура увольнения?