Постава і мова рухів тіла

Постава багато в чому відображає суть людини. Мати гарну поставу — це не означає бути витягнутим у струнку. Мова йде лише про природність посадки голови і хребта, коли тіло не напружене і не скуте. Часто особливість постави має спадко­вий характер. Крім того, на людину також впливає її емоцій­ний стан і те, як часто вона пристосовується до середовища.

Неправильна постава прискорює старіння організму, а та­кож погіршує здоров'я людини. Більшість хронічних хвороб виникають у зв'язку з викривленням хребта.

У разі розвитку неправильної постави необхідно її зміню­вати. Є багато різноманітних методик виправлення постави. Непогану методику розроблено актором Ф. Александером.

Мова рухів тіла визначається рівнем культури й особли­востями індивідуума.

Психологи підтверджують, що нас притягують індивіду­уми, схожі на нас, але не просто фізичними рисами, а своєю позою. Тому один з найпростіших способів стати схожим на іншу людину — прийняти таку саму позу. Чим точніше ви відображаєте когось, тим більше виникне порозуміння.

2. Особистісні риси керівника Основні риси керівника

Г. Мінтберг назвав 8 основоположних рис, що мають бути притаманні сучасному керівнику (менеджеру).

1. Мистецтво бути рівним — здатність встановлювати і під­тримувати систему відносин з рівними собі людьми.

2. Мистецтво бути лідером — здатність керувати підлегли­ми, справлятися з усіма труднощами й проблемами, що при­ходять до людини разом із владою та відповідальністю.

3. Мистецтво розв'язувати конфлікти — здатність висту­пати посередником між двома сторонами в конфлікті, врегу­льовувати прикрощі, породжені психологічним стресом.

4. Мистецтво опрацьовувати інформацію — здатність ство­рити систему комунікацій в організації, одержувати надійну інформацію й ефективно її оцінювати.

5. Мистецтво приймати нестандартні управлінські рішен­ня — здатність знаходити проблеми і рішення за умов, коли альтернативні варіанти дій, інформація і мета неясні й сум­нівні.

6. Мистецтво раціонально розподіляти ресурси в організа­ції — здатність вибрати потрібну альтернативу, знайти опти­мальний варіант за умов обмеженого часу й ресурсів.

7. Дар керівника-підприємця — здатність іти на певний ризик і на впровадження нововведень у своїй організації.

8. Мистецтво самоаналізу — здатність розуміти позицію лідера і його роль в організації, вміння бачити те, як впливає лідер на організацію.

Фактори, що перешкоджають повній реалізації особистих можливостей керівника

1. Невміння управляти собою.

Керівник має навчитися поводитися із самим собою як з уні­кальним і неоціненним ресурсом, уміти підтримувати високу працездатність. Керівники, які не вміють правильно "розря­джатися", не досить ефективно використовують свій час, енер­гію і навички, не спроможні справитися зі стресами, що вини­кають у їхньому житті, й тому не здатні керувати собою.

2. Розмиті особисті цінності.

Від керівника щодня, а найчастіше й щогодини, очікуєть­ся прийняття рішень, основаних на його особистих цінностях і принципах. Якщо особисті цінності недостатньо чіткі, керів­никові не вистачатиме твердих переконань для рішень, і вони будуть сприйматися навколишніми як необгрунтовані. Прак­тика успішного управління в цілому орієнтована на такі цін­ності, як ефективна реалізація потенціалу працівників і зрос­таюча готовність до нововведень.

3. Нечітка особиста мета.

Керівник, не здатний при виборі мети (в тому числі й осо­бистої) зважувати альтернативні варіанти, як правило, упус­кає важливі можливості й витрачає час і сили на незначні пи­тання. Подібні керівники звичайно з труднощами досягають успіху і не спроможні оцінити успіх інших, оскільки обме­жені нечіткістю особистих цілей.

4. Брак прагнення підвищувати свій рівень.

Керівники, які не вміють перебороти свої слабкості й пра­цювати над підвищенням свого рівня, недостатньо динамічні, схильні уникати гострих ситуацій, їхні приховані можли­вості так і залишаються нерозвиненими. Ділове життя таких керівників перетворюється на рутину тим більше, чим часті­ше вони в інтересах особистої безпеки виключають зі своєї діяльності ризик.

5. Брак навичок розв'язання проблем.

Більшість керівників не вміють методично і раціонально працювати над розв'язанням проблем і домагатися якісних рі­шень. У практичній роботі їм важко проводити наради для розв'язання проблем, постановки мети, опрацювання інфор­мації, планування й контролю. Відбувається накопичення про­блем, що заважають, в остаточному підсумку, діям керівника.

6. Недостатність творчого підходу.

Деякі керівники не вміють творчо підходити до розв'язання проблем і не здатні до інновацій. Такі працівники рідко вису­вають нові ідеї, вони нездатні змусити інших працювати твор­чо й використовувати нові підходи в роботі. Вони найчастіше не ознайомлені і з методами підвищення своєї винахідли­вості.

7. Невміння впливати на людей.

У повсякденній роботі керівникові необхідно мати від лю­дей, безпосередньо не підпорядкованих йому, підтримку й участь, що, в остаточному підсумку, забезпечує успіх. Тому керівник, який не встановлює міцних контактів із навколиш­німи, недостатньо наполегливий, а також не вміє виражати себе й слухати інших, обмежений у своєму впливі на навко­лишніх.

8. Недостатнє розуміння особливостей управлінської праці.

Керівники, які не вміють об'єктивно оцінювати своє керів­ництво підлеглими, не зможуть домогтися високої віддачі від працівників. Тобто керівнику необхідно постійно вдоскона­лювати стиль управління відповідно до стилю організації.

9. Недостатні навички керівництва.

Для ефективного управління персоналом керівнику по­трібно вдосконалювати навички, які дають змогу розширюва­ти діапазон можливостей керівництва. В іншому разі праців­ники почуваються невдоволеними й працюють нижче потен­ційних можливостей. Усередині підрозділів з такими керів­никами функціональні обов'язки співробітників звичайно погано розподілені, організація праці низька й марнотратна, а взаємовідносини напружені. Це призводить до зниження авторитету керівника і практичних результатів роботи колек­тиву.

"Розпорядження має бути піднесено в такій формі, щоб здавалося очевидним, що воно є логічним наслідком об'єктивно існуючої ситуації. Той, хто одержує завдання, має бути переконаний, що якби сам виявився на місці начальника, то об'єктивні обставини продиктували б йому стати саме на таку позицію і віддати таке розпорядження, яке він одержав"(Закон ситуацій).

10. Невміння навчати.

Керівник дуже часто у своїй діяльності виступає в ролі на­ставника. Тому його здатність навчати персонал безпосеред­ньо пов'язана з показниками роботи підлеглих. Те, що у пра­цівників немає дієвого зворотного зв'язку з керівником, його рекомендаційних і оцінних вказівок, зменшує вірогідність досягнення ефективних результатів.

11. Слабкі навички формування колективу.

Найчастіше досягнення мети організації залежить від здат­ності керівника створити кваліфікований і результативний колектив.