14. Развитие конфликтной ситуации, причины и последствия конфликта

Развитие: Любой конфликт — это в первую очередь процесс, развивающийся в определенной последовательности. Выделяют пять стадий развития конфликта.

Первую стадию называют скрытой. Конфликт всегда имеет при­чины, он не возникает на пустом месте, хотя наличие конфликтных ин­тересов не всегда сразу осознается. На этой стадии противоречия не осознаются участниками конфликта. Конфликт проявляется лишь в явном или неявном недовольстве ситуацией. Несоответствие ценностей, инте­ресов, целей, средств их достижения не всегда выливается в непосред­ственные действия, направленные на изменение ситуации: противопо­ложная сторона иногда либо смиряется с несправедливостью, либо ждет своего часа, затаив обиду.

Вторая стадия — это формирование конфликта. На этой стадии четко осознаются претензии, которые могут быть высказаны противо­положной стороне в виде требований. Оформляются группы, принима­ющие участие в конфликте, в них выдвигаются лидеры. Аргументы выс­казываются противоположной стороне, аргументы противников крити­куются. Используется также провокация, то есть действия, которые на­правлены на формирование выгодной одного стороне общественного мнения.

Третья стадия — инцидент. На данном этапе происходит некото­рое событие, которое переводит конфликт в стадию активных действий, то есть стороны решают вступить в открытую борьбу. Это событие может быть как значительным, так и незначительным, особенно в ситу­ации, когда оппоненты долгое время не проявляют чувств по отноше­нию к противнику.

Четвертая стадия — активные действия сторон. Конфликт тре­бует большого количества энергии, поэтому он быстро достигает мак­симума конфликтных действий .— критической точки, а затем быстро идет на убыль.

Последнюю стадию называют завершением конфликта. На этом этапе конфликт завершается, что, однако, не означает, что притязания сторон удовлетворены. В действительности может существовать не­сколько исходов конфликта. В целом можно сказать, что каждая из сторон либо выигрывает, либо проигрывает, причем выигрыш одной из них не всегда означает, что другая проиграла. Любой конфликт имеет три исхода: «выигрыш — проигрыш», «выигрыш — выигрыш», «проиг­рыш — проигрыш». Впрочем, такое представление исхода конфликта достаточно неточно. Например, компромисс не всегда можно считать победой обеих сторон; сторона нередко добивается компромисса лишь для того, чтобы ее оппонент не смог считать себя победившим, и это происходит даже в том случае, если компромисс для нее так же невы­годен, как и проигрыш.

Что касается схемы «проигрыш — проигрыш», то в нее не уклады­ваются в полной мере случаи, когда обе стороны становятся жертвами некоей третьей стороны, которая пользуется их раздором для получе­ния выгоды. Кроме того, нетрудно представить себе ситуацию, в кото­рой руководитель предприятия отказывает двум сотрудникам в оспари­ваемой ими должности и отдает ее третьему лицу только потому, что, по его мнению, данные обязанности сможет выполнять лишь человек, который не вступает в конфликты.

Что же может служить причиной конфликта? Ученые выделяют несколько причин, которые приводят к конфликту либо в одиночку, либо в сочетании.

• Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

• Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении зада­чи от другого человека или группы, поскольку их деятельность будет зависеть от деятельности других людей.

• Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализирован­ными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации.

• Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой- то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, .люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуа­ции, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и лич­ных потребностей.

• Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти разли­чия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с такими чертами характера, как авторитарность, догматизм, скорее вступают в конфликт.

• Плохие коммуникации. Плохая передача информации явля­ется как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным ра­ботникам или группе понять ситуацию или точки зрения дру­гих.

Факторы, влияющие на образование, протекание и разрешение кон­фликта, связаны с состоянием социальных систем, в которых он разво­рачивается. Существует целый ряд таких условий:

1. особенности организации конфликтных групп;

2. степень влиятельности конфликта (чем более выявлен конфликт, тем менее он интенсивен);

3) социальная мобильность (чем выше уровень мобильности, тем менее интенсивен конфликт, чем сильнее связь с социальной позицией, тем сильнее конфликт). И действительно, отказ от при­тязаний, смена места работы, способность получить ту же выго­ду в другом месте являются условием того, что конфликт будет прекращен ценой выхода из него;

4) наличие или отсутствие информации о реальных ресурсах участников конфликта.

Любой конфликт имеет последствия: он приводит к определенным изменениям ситуации и атмосферы в коллективе. Хотя конфликт при­нято рассматривать скорее как негативное явление, иногда он приво­дит и к положительным (функциональным) последствиям. Однако в большинстве случаев последствия конфликта негативны, то есть дис­функциональны.

Имеется два функциональных последствия конфликта:

• проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою оче­редь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вы­нужденность поступать против воли;

• стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом;

• конфликт благоприятен для участвующей в нем группы, по­скольку приводит к росту ее сплоченности.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, мо­гут проявиться следующие дисфункциональные последствия:

• неудовлетворенность, плохое психологическое состояние, рост текучести кадров и снижение производительности;

• нежелание сотрудничать в будущем;

• возрастание преданности своей группе и конкуренции с други­ми группами организации;

• формирование представления о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны — как об отрицательных;

• сворачивание взаимодействия и общения между конфликтую­щими сторонами;

• смещение акцента, в результате которого больше значения при­дается победе, чем решению реальной проблемы.