8.4. Расчет оптимальной периодичности проведения мероприятий направленных на повышение компетентности.
Для нахождения оптимального периода проведения мероприятий П направленных на повышение компетентности необходимо учесть все факторы влияющие на компетентность персонала сети.
Основной фактор влияющий на компетентность это текучесть кадров. На причинно-следственной диаграмме 1 приведены причины возникновение фактора.
Причинно-следственная диаграмма 1.
Неэфективная кадровая политика
Отсутствие мотивирующей системы
Высокая текучесть кадров
Отсутствие предварительного обучения
Отсутствие системы материального стимулирования
Найм сотрудников с низким опытом работы
Отсутствие лидерства руководства
Отсутствие корпоративной культуры
Отсутствие социальных льгот
Отсутствие престижа компании
Компенсация медецинского обслуживания
Неизвестность компании
Компенсация проезда
За 2011 год было заменено 262 сотрудника (Таблица 12). Тенденции изменения кадрового состава за 2011 год представлены на графике 1.
Табл. 12
Месяц |
Число заменных сотрудников |
Январь |
11 |
Февраль |
12 |
Март |
14 |
Апрель |
16 |
Май |
18 |
Июнь |
19 |
Июль |
21 |
Август |
18 |
Сентябрь |
17 |
Октябрь |
16 |
Ноябрь |
18 |
Декабрь |
16 |
Всего |
196 |
График
1. Тенденции текучести кадров за 2011
г.Характер этих изменений за 2011 г. представлен в таблице 13 и отображён на графике 2.
Таблица 13. Характер текучести кадров.
Должность |
Заменённых на должности |
Отдел |
Заменённых на должности |
Заведующий |
3 |
Транспортный отдел |
0 |
Администратор |
16 |
Бухгалтерия |
1 |
Товаровед |
14 |
Отдел закупок и хозяйственной деятельности |
1 |
Приемщик |
20 |
Отдел категоричного менеджмента |
1 |
Оператор |
23 |
Технический отдел |
2 |
Охранник |
25 |
Начальник охраны |
0 |
Кассир |
18 |
Заместитель генерального директора |
1 |
Продавец |
37 |
Генеральный директор |
0 |
Уборщик |
19 |
Всего |
196 |
Грузчик |
15 |
|
|
График 2. Характер изменений кадрового состава за 2011 г.
Возьмем только персонал магазинов сети без руководящего (офисного) состава. При идеальных условиях, когда новый персонал абсолютно не компетентен в своей работе потеря в год компетентности (табл. 14) будет составлять:
Табл. 14. Оценка потери компетентности за 2011 г.
Должность |
Заменённых на должности |
Весовой коэффициент |
Вес компетентности покинувшей сеть |
Заведующий |
3 |
0,21 |
0,63 |
Администратор |
16 |
0,12 |
1,92 |
Товаровед |
14 |
0,09 |
1,26 |
Приемщик |
20 |
0,09 |
1,8 |
Оператор |
23 |
0,05 |
1,15 |
Охранник |
25 |
0,04 |
1 |
Кассир |
18 |
0,03 |
0,54 |
Продавец |
37 |
0,04 |
1,48 |
Уборщик |
19 |
0,02 |
0,38 |
Грузчик |
15 |
0,03 |
0,45 |
Всего |
190 |
1 |
10,61 |
Далее, что бы оценить степень потери знаний и усилий на их возобновления используем коэффициент Rk.
Где
количество магазинов сети, а
суммарный вес потерянной компетентности
за период времени (в нашем случае за
2011 г.).
Rk = 9 / 10,61 = 0,85. – что является крайне плохим результатом. Начиная с 2 и более Rk считается приемлемым в нынешних рыночных условиях.
При проведении кадровой политики направленной на поиск сотрудников с квалификацией в 5 баллов по вопроснику сеть «РосВкус» будет приобретать уровень компетентности в год равный 53, 05 балам, а терять 79, 575.
Должность |
Заменённых на должности |
Весовой коэффициент |
Потеря компетенстности |
Патеря компетентности в балах при уровне 7,5 |
Преобретение квалификационных балов за счёт новых сотрудников (уровень 5 баллов) |
Заведующий |
3 |
0,21 |
0,63 |
4,725 |
3,15 |
Администратор |
16 |
0,12 |
1,92 |
14,4 |
9,6 |
Товаровед |
14 |
0,09 |
1,26 |
9,45 |
6,3 |
Приемщик |
20 |
0,09 |
1,8 |
13,5 |
9 |
Оператор |
23 |
0,05 |
1,15 |
8,625 |
5,75 |
Охранник |
25 |
0,04 |
1 |
7,5 |
5 |
Кассир |
18 |
0,03 |
0,54 |
4,05 |
2,7 |
Продавец |
37 |
0,04 |
1,48 |
11,1 |
7,4 |
Уборщик |
19 |
0,02 |
0,38 |
2,85 |
1,9 |
Грузчик |
15 |
0,03 |
0,45 |
3,375 |
2,25 |
Всего |
196 |
|
10,61 |
79,575 |
53,05 |
При внедрение системы текучесть кадров уменьшится на 25%, соответственно соотношение потерянной компетентности к приобретенной будет равняться 0,3. Значит сеть теряет 30% в год от средневзвешенной суммарной компетентности установленной на уровне 7,5 баллов на магазин.
Соответственно если выбирать интервал
компетентности [ 7,5 ; 5,2 ], то период
проведения мероприятий по повышению
квалификации П будет равен:
П=
Где ВП – верхний предел (в нашем случае установлен как 7,5) ПВП – падение верхнего предела (в нашем случае на 30% в год) НП – нижний предел (в нашем случае 5,2)
П=
=
1, 01
То есть оптимальный период повторения мероприятий по повышению квалификации при выборе интервала компетентности на магазин [ 7,5 ; 5,2 ] равен 1 году.