33. Мотивация деятельности

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

1. Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

2. Мотивирование через саму работу: если работа интересна и приносит удовлетворение, качество исполнения будет высоким.

3. Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается.

Используются следующие мотивационные методы:

1. Использование денег как вознаграждения и стимула (конкурентная заработная плата, связанная с качеством исполнения; премии; субсидии на жильё; и т.д.).

2. Наложение взысканий.

3. Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, с ценностями, целями организации мотивирует работников на повышение эффективности труда.

4. Мотивирование через саму работу. Использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности.

5. Вознаграждение и признание достижений.

6. Упражнение в руководстве (применение руководства как ключевого фактора мотивации позволяет улучшить эффективность деятельности персонала).

7. Поощрение и вознаграждение групповой работы.

8. Обучение и развитие сотрудников.

9. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов (снижение уровня неудовлетворенности подчиненных; увеличение уровня удовлетворенности, усилив главные мотиваторы).

Принято выделять два основных подхода к воздействию лю­дей. Д.Мак Грегор назвал их "теория X" и "теория Y".

"Теория X" - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю.

"Теория Y" - основана на демократическом стиле: делегирование полномочий; обогащение содержания работы, изучение взаимоотно­шений, партисипативное решение проблем (метод соучастия и прив­лечения работников), признание того, что мотивация людей происходит на основе совокупности психологических потребностей и ожиданий.

Личности, психологический тип поведения которой опреде­лен как X (человек не любит работать, его следует принуждать, кон­тролировать), необходим авторитарный стиль управления, и наоборот, поведение по типу Y (человек, осуществляющий самоконтроль, самоу­правление, изобретателен, образован) требует более демократического воздействия. Практическим развитием этой теории явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом "обогащения труда", вовлечения работника в процесс обсуждения, ана­лиза и принятия решений. Последнее получило название партисипативность, "Обогащение труда" предполагает выполнение более слож­ной работы, которая дает возможность раскрыть потенциал личности и повышает результативность работы.

34. Управление конфликтами

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, старающимися отстоять свою точку зрения.

Классификация конфликтов:

1) по распределению потерь:- симметричный ;- ассиметричный

2) по открытости:- скрытый;- открытый;

3) по наличию предмета конфликта:- предметный;- беспредметный (эмоциональный);

4) по уровню развития:- низкого уровня;- среднего уровня;- высокого уровня;

5) по направленности:- вертикальный – между работником и линейным руководителем;- горизонтальный – между равными по статусу работниками;- диагональный – между должностным лицом и неподчиненным ему работником более низкого уровня;- смешанный – между различными по статусу работниками;

6) по причинам:- конфликт целей ;- конфликт взглядов;- конфликт чувств и эмоций;

7) по взаимоотношениям:- внутриличностный ;- межличностный;- между личностью и группой;- межгрупповой;

8) по последствиям:- функциональный;- дисфункциональный.

Методы управления конфликтами

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. По роду своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе конфликтующих субъектов. Руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение конфликтов. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения.

Структурные методы. Используются руководством и связаны с изменениями в структуре организации, формальных взаимоотношениях и в основном направлены на разрешение конфликтов уже получивших свое развитие. Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто используют следующие методы:  использование руководителем своего положения в организации (приказы, меморандумы и т.д.)  подробное разъяснения требований к работе;  разъединение участников конфликта или уменьшение их взаимозависимости;  слияние подразделений для решения общей задачи;  системы поощрений, вознаграждений.

 Межличностные методы

Игнорирование. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликтов – это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна команда, и не следует раскачивать лодку». Благодаря «сглаживателю» все начинают забывать проблему, лежащую в основе конфликта, но нарастание продолжается, что в конечном итоге может привести к взрыву.

Принуждение. В рамках этого стиля преобладают попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Обычно такие люди ведут себя агрессивно, и для влияния на людей обычно используют власть принуждения.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Сотрудничество. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.