1. Теоретические отсновы исследования социально-психологических методов мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации персонала
Лишь немногие люди в организации работают «на полную мощность», используя весь свой профессиональный, физический, интеллектуальный и психологический потенциал. Томас Эдисон не раз говорил о том, что, по его мнению, без упорного труда рассчитывать на успех невозможно. Именно ему принадлежат слова: «Гений – это 1% таланта и 99% упорного труда». Неоспорим и тот факт, что одни люди трудятся напряженнее (т. е. затрачивают на работе больше усилий), чем другие. Поэтому на практике возможна ситуация, когда менее одаренные люди превосходят своих более одаренных коллег. Именно поэтому производственные результаты человека зависят не только от его способностей, но и от мотивации к труду.[3, 11]
Мотивация (motivation), по мнению Стивена П. Роббинза, – это готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность.
В настоящее время мотивация трактуется по-разному.
В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение человека, в другом – как совокупность мотивов, в третьем – как побуждение, вызывающее активность индивида и определяющее направленность этой активности. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение к деятельности.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов включения человека в деятельность, способствующую его личностному развитию. А для этого, в свою очередь, нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. [2, 257]
Выделяют положительную и отрицательную мотивацию. [8, 48]
Отрицательная мотивация – отрицательные эмоции и нежелание трудиться в данной области связаны с осуждением, неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле.
Положительная мотивация – стремление добиться успеха в своей деятельности, проявление для этого сознательной активности и положительных эмоций и чувств.
Менеджеры предпочитают иметь дело с позитивно мотивированными служащими, потому что те стараются найти лучший способ выполнения своей работы. Они желают работать, быть частью единой команды и заинтересованы в помощи и поддержке своих коллег, поощрении в работе. [7, стр. 121]
Мотивированные работники, испытывая и осознавая неудовлетворенную потребность, пребывают в состоянии напряжения и, чтобы уменьшить его, проявляют деятельностную активность, т. е. занимаются некоторой деятельностью и выполняют определенные действия. Чем выше напряжение, тем больше сил нужно потратить на деятельность, чтобы снизить его. Следовательно, наблюдая сотрудников, всецело поглощенных какой-либо деятельностью, можно предположить, что ими движет желание достичь некой важной для них цели. [11, 5]
Нелегко найти универсальную систему принципов мотивации работников. Не существует единого подхода, который можно было бы применить в каждом конкретном случае. Прежде чем планировать какие-либо действия по внедрению той или иной системы мотивации, управленец должен выяснить потребности подчиненных. Потребности – это нужда в чем-либо необходимом, «нехватка» чего-либо в данный промежуток времени. Эти виды «нехватки» могут быть физиологического, психологического или социологического свойства. Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Это выражается в том, что при наличии определенных потребностей индивид становится более восприимчив к попыткам менеджера повлиять на его поведение. [7, стр. 122]
Каждому человеку свойственен определенный набор целей. Для того чтобы предсказать с достаточной точностью поведение служащего, менеджер должен располагать определенными сведениями о целях служащего и о действиях, которые он должен предпринять для их реализации. Многочисленные теории и исследования мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов.
Теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они описывают специфические потребности, мотивирующие людей (теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, и ERG-теория К. Алдерфера). Процессуальные теории описывают и анализируют, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается (теория подкрепления Б. Скиннера, теория справедливости С. Адамса, теория ожиданий В. Врума). [7, 122]
Как содержательные, так и процессуальные теории мотивации отображают разные стороны такого сложного явления, как мотивация персонала на рабочем месте. Можно сказать, что четкого и всеобъемлющего набора принципов, которыми можно было бы руководствоваться менеджерами при решении задач мотивации, не существует, однако общие принципы «идеальной» с точки зрения мотивации работы можно представить следующим образом. Работа должна:
иметь целостность, т.е. должна приводить к определенному результату;
оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;
давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения;
обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, и на основе этих принципов американскими учеными Д. Хэкманом и К. Олдхэмом была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации. Они выделили следующие требования к хорошо мотивирующей работе: [6, 144]
разнообразие умений и навыков;
целостность работы;
важность работы;
автономия;
обратная связь.
В менеджменте выделяют следующие виды мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и так далее. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. [5, 79]
Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.
Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Основные задачи мотивации персонала
Рассмотрим подробнее, в чем заключается каждая из приведенных задач.
1) Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.
2) Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Стоит отметить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является удовлетворенность его работой. Факторами, определяющими удовлетворенность работой, являются: содержание работы; профессия; оплата; возможности карьерного роста; руководство (способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку; хорошие личные отношения с руководителем); сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки); условия работы. Очевидно, что дефицит какого-либо (или нескольких) факторов можно частично компенсировать за счет других.
3) Стимулирование производительного поведения. Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности.
4) Контроль над издержками на рабочую силу. Продуманная система мотивации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.
5) Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т.е. не требовать значительных трудовых и материальных ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования. [15, 4]
Ерастова А.В. выделяет следующие методы мотивации персонала:
экономические методы (основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние);
организационные методы (мотивация целями организации, содержанием работы, участием в делах фирмы);
социально-психологические методы (создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе и реализация личных способностей работников). [15, 6]
Таким образом, мотивация – это готовность или желание человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность. Выделяют положительную и отрицательную мотивацию. Теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные. Основными задачами мотивации персонала являются: привлечение персонала в организацию, сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности, стимулирование производительного поведения, контроль над издержками на рабочую силу, административная эффективность и простота. Выделяют 3 основных метода мотивации персонала: экономический, организационный и социально-психологический методы. О роли социально-психологических методов в управлении мотивацией персонала будет рассмотрено в следующем параграфе.