5.4.5. Бестарифный вариант организации заработной платы

Антиподом тарифного варианта организации заработной платы на предприятии выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант. Для него характерны следующие признаки:

1. тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

2. присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей тру­довой деятельности работника или группы работников, отно­симых к этому квалификационному уровню ( своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

3. присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при беста­рифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и беста­рифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной орга­низации заработной платы.

1. Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

2. Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это — выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

5.4.6. Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется сис­тема должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный раз­мер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и слу­жащих — исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за ос­новные результаты хозяйственной деятельности. Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий было принято постановление Правительства РФ от 23 марта 1994 г. «Об условиях оплаты труда руководителей государ­ственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров». Постановление обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. Для тех акционерных обществ, где доля госу­дарственной собственности меньше, подобный порядок может быть установлен для генерального директора решением совета директоров или собрания акционеров. Подобная система регулирования заработ­ной платы не касается администрации бюджетных организаций.

Согласно постановлению для директоров установлены два вида возможных выплат:

1. оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную тарифную ставку первого разряда рабочего основной профессии на предприятии;

2. вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Фактическая сумма вознаграждения определяется с помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу (после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление). Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено. Прямая связь между при­былью предприятия и заработной платой должна стимулировать ди­ректора предприятия к более разумному руководству с целью макси­мизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персо­нала предприятия.

Пример.

Исходные данные для расчета норматива и вознаграждения:

Прибыль по балансу, млн руб. - 750

Платежи в бюджет из прибыли, млн руб. - 330

Отвлечено в фонд потребления, млн руб. 110

Месячный должностной оклад руководителя, млн руб. - 0,45

Соотношение и тарифные ставки первого разряда рабочего основной про­фессии на предприятии (январь — 37 тыс. руб., май — 55 тыс. руб.) -1,486

Расчет норматива:

N = (0,45 : 1,486) • 12/ (750 - 330 - 100) = 0,0114.

В этом случае вознаграждение директора составит:

Р = 320 000 000 • 0,0114 = 3 648 000 руб.