8. Специфика российского опыта. Зарождение.

Проведенный анализ практики управления персоналом в современных российских организациях и предприятиях различных форм собственности и видов деятельности показал, что, к сожалению, большинство предпри­ятий сегодня совершенно не используют ни опыт кадровой работы, накоп­ленный в досоветский и советский периоды, ни современные наработки лучших организаций России, ни опыт «образцовых» компаний мира.

^{________________________________________________________}

' Коргова М.А. Руководитель.Команда.Персонал.Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2001. – 300с.

Очевидно, что нарождающаяся российская модель управления персо­налом должна учитывать как собственный, так и зарубежный теоретиче­ский опыт и практику, ни в коем случае при этом не умаляя нашу само­бытность, уникальность, пытаясь перенести на российскую почву образцы

западной или восточной культуры.

Для формирования собственной модели должны созреть, прежде все­го, объективные предпосылки: во-первых, уровень развития технико-технологической базы производства, во-вторых, культурно образовательный уровень развития наемной рабочей силы, в-третьих, уро­вень развития управленческой культуры. Все эти предпосылки действуют одновременно и взаимообусловлены.

8.1. Схематичное сравнение основных тенденций управления персоналом в аме­риканских, японских и российских организациях.

Критерий	Американские	Японские	Российские
Отношение к персоналу	Первостепенное значе­ние придается матери­ально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте.	Первостепенное значе­ние придается челове­ческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент.	Первостепенное значе­ние придается матери­ально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персо­нала, акцент на испол­нителя.
Отношение персонала к организации	Работник рассматривает организацию как источ­ник личного дохода. При предложении боль­шей зарплаты с легко­стью перейдет в другую организацию.	Отождествляет себя с организацией по прин­ципу «единой семьи». Персонал готов к самопожерт-вованию во имя своей фирмы.	Слабое чувство лояль­ности работников в ор­ганизации.
Научное пла­нирование персонала	Регулярное по всем функциям.	Регулярное по всем функциям.	Практически отсутст­вует или эпизодиче­ское по некоторым функциям.
Контракты	Широко используются контракты единые для всех работников с огра­ниченными возможно­стями для переговоро».	Используются долго­срочные контракты.	Чаще всего отсутству­ют.
Найм	Краткосрочный найм. Высокая текучесть кад­ров.	Пожизненный найм. Практически отсутст­вует текучесть кадров.	Сочетание краткосроч­ного и долгосрочного найма.
Требования к принимаемо­му персоналу.	Развиты и систематизи­рованы. Работник сори­ентирован на узкую спе­циализированную дея­тельность. Ценятся та­лант, выдающиеся спо­собности, умение быст­ро и хорошо делать кон­кретную работу.	Развиты и системати­зированы. Работник сориентирован на уни­версальный, неспециа­лизированный вид дея­тельности. Ценится развитая гамма лично­стных качеств.	Слабо систематизиро­ваны. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи.
Источники набора персонала	Преобладают внешние источники. Обычно ши­рокий конкурс (в не­сколько этапов) или ис­пользование услуг рекрутских фирм.	Преобладают внутрен­ние источники набора.	Чаще всего - по зна­комству.
Методы отбо­ра персонала	Различные виды тести­рования, «центр оценки», собеседования.	Наблюдения, анкетирование, собеседования.	Преобладает анализ документов и результа­ты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы.

Удовлетворе­ние социаль­но-бытовых нужд работ­ников	Используется, но редко.	Считается нормой, ши­роко распространено.	Крайне редко.
Адаптация персонала	Уделяется очень суще­ственное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими пол­номочиями. Срок адап­тации обычно от 1 мес. до 3 мес.	Проводится очень серьезно по формаль­ным и неформальным каналам по специально разработанным про­граммам.	Чаще всего отсутствует или проводится прими­тивно и формально.
Подготовка кадров	Очень серьезное отно­шение. В основном про­исходит с отрывом от производства в универ­ситетах, бизнес школах, на краткосрочных кур­сах. Затраты на подго­товку кадров составляют 5% от прибыли пред­приятия.	Очень серьезное отно­шение. Происходит пу­тем повышения квали­фикации без отрыва от производства на рабо­чих местах. Для ме­неджеров организуют­ся учебные центры и семинары вне пред­приятий, в т.ч. и за рубежом.	Проводится, но нере­гулярно. Профессио­нальный рост работни­ка специально не ини­циируется, планирует­ся только в связи с работой.
Оценка ре­зультатов дея­тельности	Быстрая оценка кадров. Оценка результатов дея­тельности является юри­дической основой при­нятия управленческих решений об увольнении, продвижении, переме­щении и т.д.	Основательная, растя­нутая во времени оцен­ка кадров.	От случая к случаю без специальной програм­мы. Редко ведет к ад­министративным по­следствиям.
Карьера	Преобладает вертикаль­ная модель развития карьеры. Быстрое про­фессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию.	Преобладает горизон­тальная модель карье­ры, медленное посте­пенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно.	Не планируется и не отслеживается. Карье­ра - дело случая и свя­зей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором.

8.2. Вековые константы социального и национального характера.

С объективной точки зрения, уровень развития всех этих факторов в со­временных организациях России оставляет желать лучшего. Но кроме этих факторов нельзя забывать и о менталитете русского народа…

Характер «народа» трудно описать, возможно, раскрыть лишь его сущностные, устойчивые черты, вычленить типологические, социально-генетические, культурные качества.

Основная особенность русского характера (по оценке философов, ис­ториков, этнографов, психологов, социологов, писателей) состоит в проти­воречивости, загадочности, трудной предсказуемости. Иначе его можно назвать «маятниковым» характером, т.е. характером, проявляющимся по закону маятника (из одной крайности в другую).

Н. Бердяев неоднократно подчеркивал, что русские — это «поляризованный народ», он есть «совме­щение противоположностей». В национальном характере русских имеется «черта, замеченная давно» и она «составляет несчастье русских: во всем доходить до крайностей, до пределов возможного», «черту доведения все­го до границ возможного можно заметить в России во всем». «Каждой чер­те противостоят некие противовесы» (Д. Лихачев).

«Это характер, расколотый на противоположности, которые соединя­ются», состоящий «из структуры полярных противоположностей» [Л. Зонди].

Ученые прослеживают действие маятника в характере русского этноса на протяжении всей его истории и выделяют три «глобальных цикла»:

1) «соборность»;

2) «умеренный» и «крайний» авторитаризм, идеал «всеобщего согла­сия»;

3) «смутное время», «катастрофа» [А. Ахиезер].

О маятниковом характере русского народа писали известные русские ученые-классики.

Характер русского народа включает в себя следующие противовесы (Н. Бердяев):

«сильная любовь» и «сильная ненависть» «доброта, человечность» и «жестокость» «мягкость» и «склонность к насилию» «смирение, рабство» и «бунт, склонность к разгулу и анархии» «универсализм, и «национализм, всечеловечность» самохвальство» «отсутствие внешней свободы» и «велика внутренняя свобода» «индивидуализм» и «безличный коллективизм» «искание Бога» и «воинствующее безбожие» «чувство личного и «выносливость к страданию», достоинства и чести» «жуткая покорность»

В русском характере присутствует зримо две основные особенности: во-первых, поляризованная дихотомия; во-вторых, возможность той или иной черте под воздействием определенных обстоятельств перейти в со­стояние своей противоположности по закону «маятниковой модели»'.

^{________________________________________________________}

' Попов В.Д. Власть и глубинная психология народа. Информационно - аналитический бюллетень. № 5,6,1999. 39с.

Решая проблему, связанную с выбором модели управления в России следует учитывать два подхода:

1) стратегический (генеральный, долгосрочный);

2) тактический (избирательный, учитывающий конкретную специ­фику, рассчитанный на ближайшую перспективу) '.

Стратегический подход диктует выбор в пользу японской, мягкой, неформальной модели управления по следующим причинам:

Во-первых, данная модель показала свою эффективность на протя­жении длительного времени в тех корпорациях и странах, где она приме­няется в течение многих лет.

Во-вторых, данная модель хорошо работает в разных макроэкономи­ческих условиях. Она проявляет себя с лучшей стороны как в «классиче­ской» рыночной экономике со свободным формированием рыночных от­ношений между производителями и их потребителями (США), так и в же­стко регулируемом рынке с активной ролью государства (Япония, ФРГ, Швеция).

В-третьих, в нашей стране созданы некоторые предпосылки для на­копления и совершенствования собственного опыта управления по образцу мягкой модели на предприятиях передовых отраслей со специалистами и руководителями высокой квалификации.

Нынешняя модель управления персоналом в России только складыва­ется. Её черты носят неустойчивый, зачастую противоречивый характер, что вполне соответствует состоянию современной российской модели ме­неджмента, а в целом - социально-экономическому развитию нашей стра­ны.

Мы уверены в том, – говорит А.А. Коргов,- что в ближайшем будущем в России будет созда­на собственная органическая модель менеджмента ² и модель управле­ния персоналом как ее адекватное отражение на базе интенсивного разви­тия рыночных отношений в нашей стране.

' Барышников Ю.Н. Модель управления персоналом.Общий и специальный менеджмент. – М., 1997. – 65с.

² Коргова М.А. Руководитель.Команда.Персонал.Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2001. – 306с.