6.Организация заработной платы на предприятии

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также:

• компенсационные выплаты - доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; работу в особых климатических условиях; работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению; иные выплаты;

• стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Эффективность организации оплаты труда зависит от соблюдения следующих важнейших принципов:

• повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности деятельности предприятия и труда его работников;

• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

• дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

• равная оплата за равный труд;

• государственное регулирование заработной платы посредством установления минимального размера оплаты труда (МРОТ);

• простота, логичность, понятность форм и систем оплаты труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ;

• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

• оплату простоев не по вине работника;

• премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время:

• оплата времени отпусков;

• оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и др.

Различают две основные системы оплаты труда – тарифную и бестарифную.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации, ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны.

Рассмотрим основные элементы тарифной системы.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Тарифные разряды характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ (для работников бюджетной сферы установлено 18 квалификационных разрядов).

Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени (часовая, дневная или месячная оплата труда).

Районные коэффициенты к заработной плате - это нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия, они устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п., определяются предприятием самостоятельно.

Тарифная система оплаты труда на предприятии может быть организована в трех формах: повременной, сдельной и аккордной.

При повременной форме оплаты труда заработок работнику начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная оплата труда применяется там, где:

• высокие затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции;

• количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;

• количественный результат труда сложно измерить и он не является определяющим (управленческая деятельность);

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества.

С точки зрения работника, преимущество данной формы оплаты труда заключается в гарантированном доходе, который не зависит от снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток - в том, что ограничена возможность повышения индивидуального заработка.

Повременная форма оплаты труда, в свою очередь, подразделяется на несколько систем.

Простая повременная оплата труда - оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки или оклада.

,

где - фактически отработанное время в рассматриваемом периоде, ч (дн.);

- тарифная ставка работника i-го разряда, руб./ч(дн.);

- индекс тарифного разряда работника.

По данной системе может оплачиваться труд рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. В зависимости от способа начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременно-премиальная оплата труда - к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, начисленная в соответствии с положением о премировании, разработанном на данном предприятии.

.

Данная система применяется в целях повышения стимулирующего значения оплаты труда. Основанием для премирования работников, как правило, являются: выполнение и перевыполнение плановых заданий, высокое качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.п.

Труд специалистов очень сложно нормировать, поэтому его оплачивают повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. Чтобы наиболее полно учитывать в должностных окладах различия квалификации, сложности и ответственность выполняемых работ, установлено квалификационное категорирование (экономист, экономист II категории, экономист I категории, ведущий экономист). Каждому специалисту присваивается категория, которая отражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.

Сдельная форма оплаты труда - заработная плата работнику (или группе работников), начисленная на основе сдельных расценок за каждую единицу изготовленной продукции, выполненной работы, услуги.

Сдельную расценку устанавливают исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки:

,

где - трудоемкость изготавливаемой продукции (выполняемых работ, услуг), ч(дн)/шт.;

- выработка работника, шт./ч(дн).

Сдельная оплата труда применяется в тех случаях, когда:

• имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

• существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

• рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил безопасности.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, подразделяется на несколько систем.

Прямая сдельная оплата труда - зарплата начисляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг).

,

где - количество изготовленной продукции (выполненных работ, услуг) j-го вида, шт.;

- индекс вида производимой продукции (выполняемых работ, услуг);

- количество видов производимой продукции (выполняемых работ, услуг).

Сдельно-премиальная оплата труда - начисленная заработная плата включает в себя: зарплату, начисленную исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции (работ, услуг), и премию, как правило, начисляемую в процентном отношении к заработной плате.

Основанием для премирования работников, как правило, являются: выполнение и перевыполнение плана производства, заданий по качеству продукции, экономия материальных ресурсов, рост производительности труда и др.

.

Сдельно-прогрессивная оплата труда - труд работника в пределах установленной нормы (базы) оплачивается по основным расценкам, а сверх установленной нормы (а иногда в течение твердо определенного срока) - по повышенным расценкам.

,

где - количество j-го вида продукции (выполненных работ, услуг), изготовленной в пределах установленной нормы (базы), шт.;

- количество j-го вида продукции (выполненных работ, услуг), изготовленной сверх установленной нормы (базы), шт.;

- коэффициент прогрессивного увеличения сдельной расценки, доли ед.

Косвенно-сдельная оплата труда – применяется для вспомогательных рабочих, начисление зарплаты вспомогательным рабочих осуществляется в прямой зависимости от заработка обслуживаемых ими основных производственных рабочих.

,

где - количество продукции, произведенной i-ым основным рабочим, шт.;

- косвенно-сдельная расценка j-го вспомогательного рабочего за обслуживание i-го основного рабочего, руб.;

- норма обслуживания j-го вспомогательного рабочего.

В свою очередь, косвенно-сдельная расценка вспомогательного рабочего рассчитывается по формуле:

,

где - тарифная ставка j-го вспомогательного рабочего, руб./ч(дн.);

- выработка i-го основного рабочего, шт./ч(дн.).

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда - используется при коллективных формах организации труда работников (производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой). Между работниками нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Аккордная форма оплаты труда - размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь объем работ по установленным расценкам с указанием максимального срока выполнения работ. Эта система применяется при выполнении ремонтных и прочих работ.

В определенных случаях с целью повышения результативности труда может использоваться аккордно-премиальная форма оплаты.

Аккордно-премиальная оплата труда - предусматривает кроме основного заработка начисление премии за повышение качества работы, сокращение сроков выполнения задания и др.

Кроме оплаты труда, которая основана на тарифной системе, широкое распространение получила бестарифная оплата труда.

При БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЕ оплаты труда заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения) и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При смешанной системе оплаты труда используются одновременно тарифная и бестарифная системы оплаты труда (комиссионная форма оплаты труда, система плавающих окладов, дилерский механизм и др.).

В последние годы в России появилась так называемая контрактная система найма на работу. Эта система внесла следующие особенности в традиционный механизм найма рабочей силы:

• при заключении контракта администрация предприятия (или собственник) вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без указания каких бы то ни было причин, то есть у руководителя всегда есть возможность избавиться от работника, который его не устраивает, не перезаключив с ним контракт на новый срок;

• существуют условия контрактов, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, но подобные контракты являются недействительными;

• истечение срока контракта означает, что можно исключить какую-либо дополнительную отработку и предупреждение за месяц, если работник хочет уволиться.