Вопрос 5. Социально-психологические аспекты менеджмента.

Социально-психологические функции менеджмента обеспечивают регулирование отношений между людьми, возни­кающих в процессе функционирования организации и свя­заны с характером производственных отношений в коллективе.

Социально-психологические функции содержат две функции:

1) деле­гирование;

2) мотивацию.

1) Делегирование как функция менеджмента означает процесс передачи задач и определения компетенции лицу или груп­пе лиц, принимающих на себя ответственность за их осуществ­ление,

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

Полномочие – это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач.

Ответственность означает обязательство лица или подраз­деления выполнять установленные задачи в рамках предостав­ленных полномочий, т.е. прав и ресурсов.

Цели делегирования:

• разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления;

• повысить дееспособность нижестоящих звеньев;

• активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.

При этом необходим такой объем и масштаб делегируемых полномочий, который позволит мотивировать сотрудников, способствует их профессиональному росту, обеспечивает удовлетворенность содержанием труда.

Оптимальный объем делегирования зависит от различных факторов, и прежде всего от возможностей реализации делегируемых полномочий данным работником и соответствия передаваемых работнику полномочий характеру принимаемых им задач.

Процесс делегирования полномочий включает следующие этапы:

• поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

• предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

• формирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания;

К числу основных принципов рационального делегирования в менеджменте относятся:

• единоначалие – сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником;

• соответствие – состав задач должен соответствовать характеру полномочий сотрудника;

• координация – состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника;

• достаточность – масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника;

• мотивированность – расширение ответственности должно мотивироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.

2) Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Современные теории мотивации можно разделить на 2 группы:

1. Содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении потребностей личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся: иерархия потребностей по А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга

2. Процессуальные теории мотивации, более современные, которые отражают механизмы мотивации. Это теория ожидания В.Врума, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Система мотивации организации включает в себя:

1. Материальное стимулирование;

2. Способы и приемы нематериального стимулирования.

Табл. 1.5

Элементы материального стимулирования

Доход работника предприятия	Заработная палата	Тарифная часть
		Надбавки, премии, дополнительные выплаты
	Социальные выплаты	Оплата транспортных расходов
		Субсидии на питание
		Страхование
		Медицинсоке обслуживание
		Помощь в обучении
		Другие

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

• Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

• Премия должна быть связана с личном вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

• Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

• Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

• Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты выплату этих премий.

Нематериальные способы и приемы стимулирования:

а) направленные на удовлетворение потребностей в общении, принадлежности. Для этого менеджеру необходимо:

• создать хорошее рабочее окружение;

• давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;

• периодически проводить с подчиненными собрания;

• не стараться разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

• создавать условия для неформального общения людей.

б) направленные на удовлетворение потребностей в признании, уважении. Для этого менеджеру необходимо:

• искать и находить формы признания достоинств работника;

• предлагать подчиненным более содержательную работу;

• обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности;

• делегировать подчиненным дополнительные полномочия;

• продвигать подчиненных по служебной лестнице;

• привлекать сотрудников к управлению;

• создавать условия для соревнования групп и сотрудников.

в) направленные на удовлетворение потребностей в самовыражении. Для этого менеджеру необходимо:

• обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

• давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

• поощрять и развивайте у подчиненных у подчиненных творческие способности.