1.3. Зарубежный опыт планирования персонала

Современная система взглядов на управление за рубежом сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественномдразвитии. Первая половина XX века для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй половине прошлого столетия страны-лидеры (страны, занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты развития и закономерности. Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы Второй мировой войны. В послевоенный период произошла реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях.

В управленческой и экономической науках зарубежный опыт управления персоналом определяется как система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых, управленцев и экономистов. [1, с. 203-205].

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Сотрудники предприятия должны знать не только свои прямые обязанности, но и общую стратегию развития предприятия. В этом случае они, как правило, лучше выполняют свои обязанности, получают возможность привлекать новых клиентов путем разъяснения им задач и возможностей организации, а также творчески участвовать в развитии самой стратегии организации.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт планирования потребности в персонале, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом.

Планирование как важнейшее звено процесса управления персоналом предприятия нацелено на принятие решений, обеспечивающих комплексное совершенствование этого процесса по критерию повышения эффективности работы предприятия в целом. Важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Содержание и методы планирования персонала предприятия зависят от масштаба объекта, уровня принятия решений, соотношения стратегических и текущих целей и задач и других факторов. При этом реализуются прежде всего задачи стратегического характера, главными из которых следует считать:

1) достижение (или поддержание) соответствующего количества, структуры и качества персонала;

2) оптимизацию структуры управления персоналом, в том числе на уровне отдельных подразделений и служб [8].

Оперативное планирование численности работников в передовых западных странах (США, Канада, Германия, Франция) заключается в формировании службой управления персоналом нового штатного расписания, его утверждении руководителем и планировании работы по комплектованию штата. Каждое подразделение в соответствии с предусмотренными во внутреннем регламенте формой и сроком (за 15 дней до начала планового квартала) представляет в службу управления персоналом плановую заявку на обеспечение кадрами, которая содержит следующие сведения: 1) наименование ликвидируемой или создаваемой штатной единицы; 2) обоснование целесообразности принимаемого решения со ссылкой на внутрифирменные руководящие документы; 3),плановый срок вступления решения в силу; 4) дополнительные требования к рабочему месту и кандидату на его занятие.

Заявки, подписанные руководителями подразделений, обобщаются службой управления персоналом, после чего формируется сводный оперативный план численности персонала всего предприятия.

Планирование источников и способов комплектования штата сотрудников - это завершающий этап всей работы, связанной с планированием потребности в персонале. В качестве источников привлечения кадров для работы рассматриваются различные сегменты рынка труда.

Этот рынок в России прошел несколько «циклов жизни». В нем можно выделить три основных сегмента:

1) выпускники профильных учебных заведений, соответствующие своей специальной подготовкой требованиям к персоналу со стороны организации;

2) временно не занятые служащие, а также работники, готовые сменить место работы по причине неудовлетворенности материальным положением или социальным статусом;

3) трудовые ресурсы без специального образования и опыта работы в производственной сфере.

В качестве источников привлечения кадров рассматриваются преимущественно первые две группы, внутри каждой из которых на основе определенных признаков выделяются подгруппы. Так, в составе выпускников вузов и колледжей выделяются специалисты по конкретным направлениям функционирования предприятия [1, с. 215].

Как свидетельствует мировой опыт, развитие управления персоналом как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развитиялличностил[8].