1.2.Планирование персонала

Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.

Кадровое планирование строится на анализе внешней среды и анализе развития организации и осуществлении, как в интересах организации, так и в интересах работников деятельности. Оно должно мотивировать рост производительности труда и удовлетворенности работой, создать условия для развития способностей работников и гарантировать стабильный заработок [5, с.39].

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Планирование персонала рассматривается в трех различных временных направлениях, на которых базируются различные подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

- Краткосрочное планирование персонала. Оно распространяется на период не более одного года;

- Среднесрочное планирование персонала. В данном периоде имеет место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти лет;

- Долгосрочное планирование персонала. Включает все планы, которые учитываются во временном промежутке, содержащим в себе более пяти лет.

Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания. Если задания не изменяются с течением времени, то легко определить качественную потребность в персонале. Если качественная потребность в персонале должна определяться для постоянно изменяющихся условий будущего, то необходимо стратегическое и ориентированное на будущее планирование.

Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач организации, достижения ее целей.

Планирование потребности персонала и производительности труда во многом зависит от показателей издержек на персонал. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

Фонд оплаты труда (ФОТ) – обычно самая большая статья расходов на персонал. При планировании ФОТа необходимо планируемую численность персонала по специальностям умножить на планируемую заработную плату по данным специальностям. Изменения в заработной плате могут быть основаны на обзорах заработных плат или на инфляционных ожиданиях. Даже если в организации не практикуется регулярное повышение заработной платы, ее увеличение нужно запланировать, так как все равно появится потребность в увеличении заработной платы отдельным сотрудникам [4, с. 48].

При планировании человеческих ресурсов могут применяться и учитываться следующие критерии: оптимальность количественного состава, баланс половых, возрастных и образовательных групп персонала, качество квалификации и интеллектуального потенциала. При этом также должна оцениваться адекватность запросов подразделений общей стратегии развития другим планам предприятия.

Расчет плановой численности рабочих и служащих осуществляется разными методами и способами.

Во-первых, можно планировать численность по каждой профессии или группе профессий и путем суммирования определить общую численность, а затем вычислить долю каждой профессии или группы профессий в общей численности. Такой метод получил название планирование снизу вверх.

Во-вторых, можно планировать общую численность по предприятию и распределить ее в соответствии с установленной структурой по профессиям. Этот метод расчета называется планирование сверху вниз.

Первый метод расчета плановой численности персонала менее точен. Точность второго зависит от правильности определения профессиональной структуры и разработанных нормативов [2, с. 25].

В экономической литературе предлагается определять плановую численность персонала по формуле:

Ч_пл = ∑ Ц_i*Q_i / W_{o ср}, где

Ц_i – оптовая цена каждого изделия;

Q_i – плановый объем каждого изделия;

W_{o ср} – средногодовая выработка в базисном году;

К – количество наименований изделий на планируемый год.

Однако, такой расчет весьма приближенный, особенно, если имело место неполное использование рабочего времени в предыдущем периоде, например, наличие простоя, вынужденного отпуска и т.д. Недоиспользование рабочего времени, прошлого периода, автоматически переносится на плановый период и неправомерно завышает численность персонала.

Важное значение при определении плановой потребности персонала имеет диапазон колебаний на весь период. Методикой предусмотрен расчет численности персонала на весь год, а объем производственной программы не всегда равномерно распределяется в течение года, что приводит к несоответствию численности персонала и объема работ в определенные месяцы. Отсюда возможен избыток или дефицит персонала. Важно знать не только диапазон колебаний численности (от максимальной до минимальной), но и продолжительность периода.

Предлагается и другой метод расчета плановой численности персонала на основе количества рабочих мест и коэффициента загрузки оборудования по следующей формуле.

Число рабочих * мест

Коэффициент * загрузки

Коэф пересчета явочной численности в списочную

 Ч_пл =

Применяемый в расчетных формулах коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть возможное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового периода времени из-за болезни, очередного и дополнительного отпуска, отпуска по учебе, прочих причин неявок. Коэффициент пересчета определяется отношением числа фактически рабочих дней к числу календарных или номинальных дней.

Все перечисленные методы позволяют рассчитать общую потребность персонала, однако в процессе функционирования предприятия возникает необходимость определить фактическую потребность в персонале. Расчет фактической потребности учитывает покрытия планового или внепланового выбытия персонала, а также его плановое поступление.

К плановому выбытию персонала относятся сокращение численности в связи с реорганизацией производства, структуры, направлением сотрудников на обучение, стажировку, выходом на пенсию.

В этих случаях выбытие персонала можно спрогнозировать и принять меры по дополнительной потребности работников.

Большую сложность для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся увольнение по собственному желанию; увольнение за нарушение трудовой и производственной дисциплин, продолжительная болезнь работника, дополнительный отпуск по учебе, незапланированный уход на пенсию, призыв в армию и т.д [2, с. 26-27].

Дополнительная потребность в персонале определяется по следующим формулам:

1. Ч д. = Ч к.г. – Ч н.г., где

Ч д. – дополнительная численность персонала; Ч к.г. – численность на конец года; Ч н.г. – численность на начало года.

2. Ч д. = Ч пл.– Ч о, где

Ч пл. – потребность персонала в плановом периоде; Ч о – численность персонала в базисном периоде.

3. Ч д. = Ч пл. × К выб., где

К выб. – среднегодовой коэффициент выбытия, за ряд последних лет.

Не стоит забывать о важном элементе планирования персонала — разработка мероприятий усиления конкурентоспособности. К ним относятся обучение, повышение квалификации, переподготовка и иные формы развития компетенции персонала.

В области обучения персонала существуют различные виды обучения. Их можно классифицировать следующим образом:

 обучение, регламентированное трудовым законодательством (охрана труда);

 обучение, обусловленное изменениями нормативных документов;

 обучение, обусловленное изменением технологии;

обучение, осуществляемое с целью повышения конкурентоспособности. При планировании обучения необходимо разделить все планируемое обучение по месяцам, видам обучения и конкретным учебным курсам, спланировать стоимость обучения одного сотрудника на каждом конкретном курсе.

При этом нельзя в своих планах обходить повышение компетентности руководства и непосредственно сотрудников служб персонала и безопасности. Любое образование работников — это стабильность компании.