Результаты оценки должностей предприятия торговли

№ п/п	Наименование должности	Количество очков по факторам						Итого
		1. ......			2. ......
		1.1.	1.2.		2.1.	2.2
1.
2.
...	...
	Всего

Должность, набравшая минимальное количество очков, будет относиться к первому разряду. На основе соотношения очков в итоговом столбце определяется соотношение ценности должности (величина тарифного коэффициента). Расчет производится по формуле:

где

К_тi – величина тарифного коэффициента i-й должности;

Ч_i – число очков, набранных i-й должностью;

Ч_min – число очков, набранных должностью первого разряда (набравшей минимальное число очков).

Диапазон тарифной сети будет равен отношению максимально набранного числа очков к минимальному.

Рассмотренные выше методики используются также при определении квалификационного разряда работника. Преимущество индивидуализированного подхода при установлении величины оклада заключается в следующем:

• хорошо формирует трудовое поведение работника, так как нацеливает его на достижение определенного результата;

• способствует созданию работоспособного коллектива, ориентированного на достижение целей организации;

• создает условия для перемещения работника внутри трудового коллектива и смены функций, так как оклад привязывается к квалификационному разряду работника и не меняется при смене должности.

В качестве факторов оценки могут использоваться:

Результаты деятельности работника. В этом случае оклад работника ставится в зависимость от результатов оценки его работы за предшествующий период времени. Взаимосвязь оклада с результатами деятельности работника при правильном подборе показателей оценки способствует формированию трудового поведения в направлении поставленных целей. Несовершенством данного подхода является недостаточное стимулирование персонала, существенно улучшившего результаты своего труда по сравнению с периодом оценки. При кардинальном изменении результативности труда работника этот недостаток устраняется за счет использования системы поощрительных доплат.

Оценка заслуг. С учетом заслуг целесообразно оценивать персонал, работающий на перспективу (если результаты его деятельности в силу специфики или сложившихся обстоятельств проявляются по прошествии оценочного периода). Также этот подход целесообразен в отношении персонала, работающего в условиях неблагоприятной конъюнктуры рынка, при отсутствии возможности оценить результаты деятельности работника в конкретных показателях. Такая схема оценки будет способствовать сохранению наиболее перспективных кадров. Оценка может производиться с учетом одного или нескольких факторов. В качестве одного фактора чаще всего используются квалификация или стаж работы.

Преимуществом использования в качестве оценочного фактора квалификации работника является стимулирование ее роста. В этом случае размер оклада ставится в зависимость от возможностей, потенциала работника. Данный подход используется в торговых организациях, формирующих устойчивые конкурентные преимущества в области профессионализма кадров. Работник принимается в компанию на низший уровень квалификации или соответствующий его возможностям. По мере роста мастерства осуществляется его движение по ступеням иерархической лестницы. Такая схема формирования окладов создает условия для свободного перемещения работника внутри организации, что является важным при быстро меняющейся ситуации на рынке, при проведении реорганизаций, внедрении новых форм обслуживания, в торговых сетях, при наличии большого количества филиалов. Система стимулирует работника к повышению квалификации, а администрация заинтересована в максимальном ее использовании, что позволяет реализовать внутренние мотивы трудового поведения.

Стаж работы. В этом случае критерием уровня квалификации работника выступает лишь один фактор – стаж работы. Однако ряд руководителей справедливо считают, что на практике не всегда существует прямая зависимость между стажем и уровнем квалификации персонала. Поэтому такой подход чаще используется для реализации политики длительного найма.

Всестороннюю оценку дают комбинированные системы, предусматривающие установление ставок (окладов) на основе оценки персонала по комплексу факторов. В табл. 16.6 приведен примерный перечень факторов, которые могут быть учтены в индивидуализированных системах оценки работников.

Таблица 16.6