Факторы оценки работы и показатели их значимости*

* Приводится по: Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: Издательство «МИК», 2002. 336 с. С. 115.

№ п/п	Факторы оценки	Удельная значимость фактора в общей оценке
1.	Содержание труда	0,30
2.	Разнообразие (комплексность) работ	0,15
3.	Самостоятельность выполнения работ	0,25
4.	Масштаб и сложность руководства	0,15
5.	Дополнительная ответственность	0,15

Существует несколько модификаций аналитического метода.

№ п/п	Наименование должности и факторы оценки	Удельная значимость фактора оценки	Оценка должности (баллы)	Оценка должности с учетом значимости фактора
1.	Бухгалтер
1.1.	Квалификация	0,25	4	1,0
1.2.	Уровень ответственности	0,30	5	1,5
1.3.	Напряженность умственного труда	0,20	6	1,2
1.4.	Физические нагрузки	0,15	2	0,3
1.5.	Условия труда	0,10	3	0,3
	Ранг должности			4,6
2.	Продавец
	...................................	...	...	...

1. Метод пофакторного сопоставления. Оценка проводится в несколько этапов. На первом этапе экспертная комиссия отбирает должности, являющиеся представительными для определенной профессиональной группы (например, должность продавца, бухгалтера, торгового агента). На втором этапе определяется набор факторов, на основе которых будет производиться оценка. Условный пример такой оценки, проведенной по восьмибалльной шкале, приведен в табл. 16.3.

Таблица 16.3

Результаты оценки представительных должностей

На третьем этапе производится сравнение должностей, входящих в состав каждой группы, с представительной должностью. Для этого должности каждой группы сравниваются с соответствующей представительной должностью пофакторным сопоставлением. Ранг должностей группы определяется путем суммирования оценок по каждому фактору, полученных в результате сопоставления.

2. Метод балльной оценки (очковая система). Достоинствами данного метода являются:

– полнота охвата факторов, характеризующих специфику объекта оценки в условиях функционирования организации;

– возможность учета мнения экспертов о ценности факторов в специфических на данный момент времени рыночных условиях;

– способность повысить объективность результатов по мере привлечения большего числа экспертов.

На первом этапе разрабатывается схема оценки. Максимальное количество очков, присваиваемых каждому фактору, отражает значимость фактора. На небольших предприятиях торговли можно использовать единую схему оценки. На средних и крупных она может дифференцироваться по профессиональным блокам (например, для торгово-оперативного и вспомогательного персонала, для административно-управленческого персонала и т. д.). В табл. 16.4 приводится один из вариантов схемы оценки должностей розничного предприятия торговли.

Таблица 16.4