3. Классификация видов кадровой политики

Классификация кадровой политики:

1й вид классификации:

-пассивная кадровая политика

-реактивная кадровая политика

-превентивная кадровая политика

-активная кадровая политика

Пассивная кадровая политика – для такой организации характерно отсутствие прогнозов кадровой потребности, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, почти всегда не пытаясь понять причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе персонала, причинами и ситуации развития кризиса, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций как правило располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Составляется в основном краткосрочные кадровые программы.

Превентивная кадровая политика – возникает лишь тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако организация, характеризующаяся наличием такой кадровой политики не имеет средств влияния на нее. Кадровые службы имеют средства диагностики кризисных ситуаций и даже формируют среднесрочные кадровые программы.

Активная кадровая политика – руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать существующие кадровые программы в соответствии с ситуацией.

2й вид классификации

-открытая

-закрытая

Открытая кадровая политика – характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как в самые нижние должности, так и на уровне высшего руководства, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией и способен выполнять необходимую работу.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала, только низшего уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников.

4. Кадровая политика и принципы ее формулирования на предприятии торговли

Кадровая политика- генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Кадровая политика – система взглядов, идей, принципов высшей администрации предприятия, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Состоит из следующих блоков:

1.планирование потребностей в персонале (составление плана+анализ)

2.обеспечение потребности в персонале (найм и движение внутри предприятия)

3.профориентация и адаптация персонала

4.организация труда персонала

5.оценка и аттестация персонала

6.стимулирование труда персонала

7.социально-бытовое обеспечение персонала

8.обучение и повышение квалификации персонала

9.комплекс мероприятий, связанных с увольнением персонала

Принципы кадровой политики

Направление	Принципы	Характеристика
1.управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей(ОСНОВНОЙ ПРИНЦИП!)	Необходимо искать честные компромиссы между организацией и работниками, а не отдавать предпочтения интересам организации.
2.подбор и расстановка персонала	А)Принцип соответствия Б)Принцип профессиональной подготовки В)Принцип практических достижений Г) Принцип индивидуальности	соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека (работника) уровень знаний и квалификации, соответствующий требованной должности требуемый опыт и необходимые навыки выполнения работы (особенно для руководителей) облик, индивидуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	А)Принцип конкурсности Б)Принцип ротации В)Принцип индивидуальной подготовки Г)Принцип проверки делом Д)Принцип соответствия должности Е)Принцип регулярности, оценки индивидуальных качеств и возможности работы	Отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на должностях, особенно руководящих Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности , а для кандидатов оценка результатов собеседования и выявленных склонностей
4.Оценка и аттестация персонала	А) Принцип отбора показателей оценки Б)принцип оценки квалификации В)Принцип оценки осуществления задания	Разработка системы показателей, учитывающая цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность и определение знаний, необходимых для выполнения данной работы данной должности Оценка результатов работы
5.Развитие персонала	А) Принцип повышения квалификации Б) Принцип самовыражения В) Принцип саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, инициатива, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6.Мотивация и стимулирование персонала	А)Принцип соответствующий объему и сложности выполняемой работы Б)Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций В) Принцип мотивации	Формирование эффективной оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда