8. Инновационная кадровая политика

Активизировать нововведения можно и, так сказать, идеологическими методами. Если в качестве идеологемы мы принимаем в организации иннова-ционность, то структура инновационной стратегии включает в себя разработ­ку набора конкретных политик, и ниже я привожу пример одной из таких ин­новационных политик¹ из собственной консультационной практики.

Инновационная кадровая политика

Цель

Группа исходила из того, что разработка новой стратегии "Комбината" суще­ственно меняет цели, направления и механизмы реализации кадровой политики.

Центральной идеей формирующейся идеологии "Комбината"является ори­ентация фирмы на нововведения (инновации).

Следовательно, наряду с традиционными направлениями кадровой полити­ки, которые обеспечивают жизнедеятельность фирмы, ее выживание, надо най­ти и реализовать что-то свое, уникальное. Что позволит совершить рывок в раз­витии производства, определить конкурентов и обеспечить фирме процветание.

Учитывая, что кадровая политика есть один из важных инструментов реали­зации стратегии "Комбината", группа определила цель своей работы как поиск и разработку инновационных подходов к решению кадровых задач, определение приоритетов в направлениях кадровой политики, разработку механизмов их ре­ализации.

Новые подходы в кадровой политике

По мнению группы, инновационность кадровой политики должна заключать­ся в отказе от одномерного, одновариантного подхода в решении вопросов под­бора и расстановки кадров, их роста, повышения профессионального мастер­ства, оценки их деловых и профессиональных качеств и т. д.

Сущность такого подхода выражается в следующем.

• Не все работники в одинаковой степени могут относиться к работе активно и творчески, и, следовательно, кадровая политика должна быть дифференци­ рованной. Характер и успех изменений будет определять та часть работни­ ков, которая желает и способна в силу своих личных качеств в них участвовать.

• Сознательно ставка делается на продвижение тех, кто желает и может ак­ тивно участвовать в инновационных процессах. Как подсказывает опыт, это относительное меньшинство персонала любой организации. Остальные ра­ ботники могут лишь следовать за ними, способствовать или противодейство­ вать процессам нововведений.

• Достижение основных целей работы всего предприятия в наибольшей сте­ пени зависит от того, насколько эффективно используются интеллектуаль-

¹ Работа выполнялась с участием М.1О. Елимовой, С.К. Ефремова, Г.И. Кунцмана, В.А. Чернеца.

ные, творческие способности его работников. Выявление и вовлечение в ин­новационный процесс работников, обладающих неординарными способно­стями, формирование элиты специалистов и руководителей, создание осо­бых условий для их профессионального и делового роста должны стать при­оритетными в кадровой политике.

Основные приоритеты в кадровой политике

Всякая политика имеет своей целью прежде всего определение тех ориен­тиров, следуя которым организация страхует себя от принятия необоснованных, близоруких решений, основанных на требованиях сегодняшнего дня, но не учи­тывающих перспективу. Правильно расставить эти ориентиры - значит опреде­лить те приоритеты в этой политике, которым надо следовать в организации прак­тической деятельности.

Группа пришла к выводу, что такими приоритетами в работе с кадрами долж­ны стать следующие:

• формирование активного и преданного комбинату работника, заинтере­ сованного в его успехах через участие в собственности, возможности дело­ вой карьеры, реализации своих способностей через разработку и участие во внедрении инноваций;

• эффективность работы предприятия определяется в значительной степени тем, насколько его персонал связывает свои личные цели и интересы с це­ лями предприятия. Если эти цели совпадут, то у самого предприятия появля­ ется дополнительный стимул развития в виде деловой активности своих ра­ ботников, лично заинтересованных в успехе предприятия;

• выращивание различных элитарных групп работников, дифференцирован­ ных по сферам деятельности: собственники (обладатели наибольшего ко­ личества акций); специалисты (рабочие и служащие высшей или редкой ква­ лификации); инноваторы (разработчики и реализаторы новшеств и ново­ введений); руководители (специалисты по выработке и реализации управ­ ленческих решений). Интересы деловой активности работников ориентиро­ ваны на различные сферы деятельности. Это вытекает из различного уровня и характера их способностей;

• задача кадровой политики - создать условия для того, чтобы каждый желаю­ щий работник мог реализовать свои способности в той или иной сфере дея­ тельности, принося при этом наибольшую пользу предприятию. Именно эти работники составляют, образно говоря, золотой фонд предприятия, его эли­ ту. Поэтому выращивание и селекция (отбор) таких групп работников - еще один приоритет инновационной кадровой политики;

• создание возможности для всех способных и желающих сделать внедолж- ностную карьеру, т. е. продвигаться не по служебной лестнице от нижестоя­ щих должностей к вышестоящим, а через принятие на себя новых функций в инновационных группах, через получение признания в коллективе своих твор­ ческих и иных ценных и дефицитных качеств с соответствующим ростом оп­ латы труда.

Известно, что традиционная система управления, построенная на принципе должностной иерархии, не может в полной мере использовать творческий по­тенциал работников. Причина в том, что в такой жесткой системе чем выше уро­вень должностного положения, тем меньше на нем мест, которые могут они за­нять. Это своего рода пирамида, заканчивающаяся остроконечным конусом. Воз­можности для деловой карьеры в организации с такой структурой прямо пропор-

циональны количеству мест на этой иерархической лестнице. Причем чем выше по ней продвигается работник, тем больше сужаются его возможности для даль­нейшего роста.

Мировой, а в последнее время и отечественный опыт показывает, что если в организации существуют условия не только для должностной, но и для внедолж-ностной карьеры, то это делает организацию более эффективной. Появляются новые каналы для профессионального и делового роста работников, основанно­го исключительно на их активности и способностях. Значительно уменьшаются негативные последствия, связанные с субъективизмом в вопросах подбора и расстановки кадров. У высшего руководства появляется новая возможность бо­лее объективной оценки персонала, более широкий выбор работников при на­значении на конкретную должность в формальной структуре.