2. Типология консультационных изменений

А консультанты? В нашем мире пока фактор практической реализации не нашел такого убедительного места, как там. Но если вы спросите друг друга, какое самое уязвимое место в нашей профессии, - откровенный и продуман­ный ответ будет таким же: практические изменения, которые возникают в кли-

ентной организации от вмешательства консультанта. Мы научились успешно просвещать наших клиентов, развивать их управленческое мышление, вдох­новлять их новым знанием и даже разрабатывать проекты далеко идущих из­менений в их организациях, а вот с осуществлением этих изменений дело об­стоит примерно так же, как у тех изобретателей. Только такой разговор в на­шей среде услышишь редко.

Что я понимаю под консультационными изменениями?

Это те нововведения или улучшения, которые достигаются с помощью методов управленческого консультирования. А нововведения от улучшений отличаются следующим:

• нововведения представляют собой освоение конкретных новшеств, т. е. появление в организации каких-то новых элементов (структур, методов, процессов);

• улучшение же предполагает наращивание качества или объема чего-то уже существующего.

Так, например: освоение новых методов работы с клиентом или проектная организация труда есть, конечно, нововведения, применительно к ним говорят обычно: "переход на...", имея в виду новую систему, структуру, методику, рег­ламент и пр. Типичные примеры улучшений - повышение взаимной обяза­тельности, уровня командной работы, качества обслуживания клиентов и т. п. Естественно, что нововведения предпринимаются для улучшений. Зачем еще? Но последние могут быть просто приростом имеющегося качества или коли­чества, если это необходимо. Скажем, переход на новые методы определения функций значительно повышает согласованность целей и действий. Но эту же согласованность можно повысить тренинговыми методами или групповой рабо­той. Никакого новшества здесь нет. Консультационные методы, названные здесь, новшествами для организации не являются, поскольку не становятся ее постоянными элементами, не остаются там после там ухода консультанта, ос­таются лишь изменения.

Итак, консультационные изменения бывают двух видов: нововведения и улучшения. Не стоит искать четкой разницы между ними - ее нет. Но специ­фику обоих изменений будем иметь в виду.

По своему содержанию и результативности консультационные изменения в организациях также существенно различаются:

• ментальные изменения происходят в сознании наших клиентов, они узна­ ют что-то для себя ранее неизвестное, начинают мыслить более широко, ме­ тодично, у них появляются новые установки, ценностные ориентации, вы­ рабатываются навыки работы. Для этого вполне годятся семинары, заня­ тия, изучение литературы, специально подобранных материалов и т. д. Не могу представить себе никакую консультационную работу без ментальных изменений;

• проектные изменения ближе к практике и представляют собой комп­ лексные решения или предложения таковых, построенные на некото­ рых сценариях, программах и т. п. Проектные изменения могут появить­ ся в результате семинарской или групповой работы, их может предло­ жить и сам консультант или кто-то из сотрудников клиентной органи­ зации.

Как ментальные, так и проектные изменения, по-моему, можно объеди­ нить названием предварительные, поскольку они еще не входят в практичес­ кую деятельность; *

- реальные изменения появляются в организационных структурах, в целях и функциях, в мотивации и т. д. Они практичны в том смысле, что меняют саму работу людей в организации.

Соотношение между предварительными изменениями (ментальными и проектными) и реальными в консультационной практике примерно такое же, как и у изобретателей, диалог которых Вы видели выше. Интересно узнать в цифрах? Мои оценки этого соотношения в нашей консультационной практи­ке таковы: 70 к 30. Наверное, Вы сочтете меня оптимистом.

Мы часто слышим от коллег консультантов: "Произошло изменение уп­равленческого мышления - что может быть важнее?" Но возникает контрвоп­рос: как это мышление преобразовалось в практику и преобразовалось ли? Еще с большей гордостью говорят другие консультанты: "Практические изменения? В результате нашего семинара разработано 6 совершенно конкретных проек­тов, ориентированных сугубо на практические действия". Снова вопрос: како­ва судьба этих проектов после вашего отъезда? Есть большая дистанция меж­ду разработкой проектов и их воплощением в действительность. Ведь далеко не все проекты реализуются, многие из них остаются новшествами без ново­введений. Так что судите сами, но с моей точки зрения, высшим достижением консультационной работы являются все-таки реальные изменения. Они дают­ся труднее и дольше. Они вызывают больше сопротивления. Они самые болез­ненные и дорогостоящие. Но именно реальные изменения приносят нашим клиентам основную пользу. Впрочем, нет слов, они возможны только с помо­щью предварительных.

Методы достижения консультационных изменений:

• образовательные,

• тренинговые,

• процессные,

• экспертные.

Насчет первых двух - понятно, а под процессными имеется в виду то, что относится к тем методам управленческого консультирования, которые не пред­лагают решения, а только организуют процесс поиска решений. Под эксперт­ными понимается продажа консультантом самих решений (методик учета, пла­нирования, анализа или же готовых оргструктур и т. п.).

На табл. 47 предлагаю разобраться с типами изменений и методами их дости­жения. Давайте поставим от одного до двух крестиков в клетках таблицы. Несом­ненно, что строчка 1а, б, в будет гуще всех заполнена такими крестиками. Что касается следующей строчки, то там, по-моему, будет сильнее всех 2а. Все три крестика наверняка окажутся в 36 и в 4в. Да, считается, что те консультанты, кто предлагает клиентам прямо использовать их предложения, имеют в своем послуж­ном списке больше всего внедрений в практику. Так ли это на самом деле? Думаю, близко к истине. Потому что проектное консультирование только и живо готов­ностью своих разработок к прямому использованию в организациях.

Где Вы находитесь на этой таблице? Между какими клетками мигрируе­те? А в каких из них хотели бы закрепиться?

Если говорить о доходности - 4в лидирует. Там запрашивают самые боль­шие гонорары. А если говорить об эффективности по большому счету, навер­ное, это Зв. Так я понимаю современную рыночную ситуацию.

Таблица 47

Типология изменений, достигаемых в клиентных организациях консультационными методами

Экспертные

^"~\^^ Типы изменений	"Предваритель	иые" изменения	Реальные измене-
^^^^	ментальные: но­вые знания, уста­новки, навыки	проектные: пред­ложения, решения	ния: в оргструк­туре, мотивации, целях
Методы ^"~~-\	а	Б	в
Образовательные 1
Тренинговые 2
Процессные 3 Экспертные 4