- •Роль инноваций в развитии предприятий.
- •Источники инновационных идей.
- •Инновационная политика хозяйствующего субъекта.
- •Инновационный потенциал предприятия.
- •Организация инновационной деятельности на предприятии.
- •Внутренние венчуры на предприятии.
- •Социально-психологическое обеспечение нововведений.
- •Инвестиционная привлекательность инновационных объектов.
- •Оценка доходности инновационных проектов.
- •Формирование инновационных подразделений на предприятии.
- •Сочетание и различие стабильных и инновационных процессов.
- •Диагностический анализ инновационной среды.
- •Мотивация инновационной деятельности.
- •Инновационный рынок.
- •Маркетинг в инновационной сфере.
- •Инновационный тип развития предприятия.
Внутренние венчуры на предприятии.
Инновационная деятельность может осуществляться как в рамках предприятий специально созданными для этого подразделениями (так называемые внутренние венчуры), так и самостоятельными венчурными (рисковыми) фирмами.
Внутренние венчуры представляют собой небольшие подразделения, организуемые для разработки и производства новых типов наукоемкой продукции и наделяемые значительной автономией в рамках предприятий. Отбор и финансирование предложений, поступающих от сотрудников предприятия или независимых изобретателей, ведутся специализированными службами. В случае одобрения проекта автор идеи возглавляет внутренний венчур. Это подразделение функционирует при минимальном административно-хозяйственном вмешательстве со стороны руководства предприятия.
В течение обусловленного срока внутренний венчур должен провести разработку новшества и подготовить новый продукт или изделие к запуску в массовое производство. Как правило, это производство нетрадиционного для данной фирмы изделия.
В Российской Федерации внутренние венчуры созданы на ряде крупных промышленных предприятий, прежде всего, военно-промышленного комплекса (ВПК).
Основные принципы инновационной деятельности.
Инновационную деятельность характеризуют принципы, которые отличают её от традиционной производственной деятельности:
малый процент успешных инноваций, при этом удачные инновации компенсируют затраты как на себя, так и на неудачные идеи;
необходимость отдельного бюджета для избежания ухудшения финансовых показателей подразделений, занимающихся традиционной производственной деятельностью;
использование критериев оценки инновационной деятельности, отличных от традиционных. Например, критерий “годовой прирост прибыли“ неприемлем, поскольку инновационная продукция в ближайшей перспективе (3-4 года) может не давать никакой прибыли, после чего прибыль резко возрастает;
систематическая и плановая ликвидация всего устаревшего, что позволяет высвободить ресурсы для работы над новым;
отсутствие обратной связи от результатов к затратам ресурсов и инвестициям в течение продолжительного времени;
правильный выбор момента прекращения работы, чтобы избежать затрат средств на инновацию, не дающую конкретных промежуточных результатов.
Социально-психологическое обеспечение нововведений.
Инновационная деятельность имеет свои социально-психологические оценочные показатели. Прежде всего, любая инновационная деятельность, побуждает группу к сопротивлению, которое обусловлено рядом объективных и субъективных причин. С другой стороны, развитие современных организаций, отвечающих требованиям окружающего мира, не видится без осуществления постоянной инновационной деятельности, которая в свою очередь через развитие организационный структур оказывает влияние и на развитие общества, взаимоотношений внутри групп, разрешение конфликтных ситуаций.
Практический опыт показал, что инновации (глубокие изменения, предполагающие существенное перераспределение ролей в организации) встречает сопротивление со стороны членов коллектива. Это сопротивление имеет свою логику, и его невозможно преодолеть одними призывами со стороны руководства. Вне сомнения, сопротивление — это естественная реакция групп и отдельных лиц на перемены, угрожающие интересам. Поэтому главное, для эффективного внедрения инноваций — учесть интересы людей, попытаться найти компромисс между интересами разных категорий персонала.
Исследования показывают три основные причины:
неопределенность;
ощущение потерь (материальных ресурсов, власти, привычных методов работы);
убежденность, что перемены ничего хорошего не принесут.
В качестве механизма, способствующего изменениям, могут использоваться регулярные исследования организационного климата, собрания различных рабочих групп по вопросам совместной деятельности, обдумывание реформ, целенаправленные оценки исполнения, периодические визиты внешних консультантов и поощрение за удачные изменения.