Внешняя способность выживания

Исходя из того, что предприятия при усиливающемся росте противостоят окружающему миру, становящемуся все более сложным и комплексным, организация, ориенирюущаяся на власть, не относится к тем формам, которые способны гибко и эффёктивно принять сделан­ный вызов. Поскольку решения главным образом принимаются на самом верху, это приводит к волоките. Хотя здесь работают по указанию и командные звенья сверху вниз хорошо развиты, коммуникация снизу вверх, с помощью которой передаются импульсы изменений, зачастую затруднена. Предложения и инициативы на своем пути наверх должны преодолеть ряд иерархических барьеров, которые действуют подобно фильтрам,- поэтому наверх попадает лишь то, что в настоящее время кажется подходящим с точки зрения окружения руководителя.

В свою очередь, при неожиданно возникающих кризисах, при возникновении угрозы для существования предприятия организация, ориентирующаяся на власть, имеет то преимущество, что здесь обеспечивается проведение быстрых, решительных мер сверху вниз, инициатива и ответственность за спасительные действия принадлежит твердой и агрессивно реагирующей верхушке.

В организациях ролевой ориентации быстрому приспособлению к стремительным изменениям противостоит несчетное количество процедур, правил и регламентации, В связи с сильной внутренней ориентацией вряд ли возможно проявление очень сильной личности, способной произвести быстрые изменения, поскольку информационные каналы закупорены проблемами, которые могут быть решены только в верхних эшелонах. Организации ролевой ориентации в критических ситуациях обычно бывают охвачены параличом. Привычные процедуры не позволяют быстро реагировать. В организациях проблемной ори­ентации больше полагаются на планирование и благоразумие всех сотрудников.

Организации проблемной ориентации и ориентации на сотрудников обладают значительно лучшим механизмом.

Самой сильной стороной организации проблемной ориентации является то, что они могут быстро реагировать на изменения в ближайшем окружении. Децентра­лизованный контроль способствует сокращению путей коммуникации и устранению волокиты. В то же время появляется опасность искажения и сокращения информации. Зато типичное для организаций проблемной ориентации использование специальных комиссий по изучению отдель­ных вопросов или проектных коллективов способствует успешному ре­шению возникающих проблем.

Организации, ориентирующиеся на сотрудников, тоже обладают потенциалом для быстрого реагирования на внешние изменения. В этом деле они опираются на подвижные организационные формы и соответствующие короткие информационные каналы. Но в организациях, ориентирующихся на сотрудников, может пройти много времени, прежде чем все почувствуют опасность и сплотятся для проведения совместных действий.

Внутренняя способность выживания

Если на предприятиях с ориентацией на власть немногие пробивные люди имеют шанс проложить себе путь наверх, то обычные сотрудники на таких предприятиях чувствуют себя в меньшей безо­пасности. Организации, ориентирующиеся на власть, чувствуют себя особенно сильными тогда, когда ситуация делает сотрудников слабыми: и вынуждает их принимать даже плохие предложения, чтобы не оказаться на улице. По этой причине подобный тип организаций имеет широкое распространение в развивающихся странах.

Внутренняя способность выживания в организациях, ориентирующихся на власть, уменьшается еще и потому, что требуется слишком много энергии для контроля над сотрудниками и удержания их в постоянном страхе. В этом деле во многом полагаются на вознаграждения и штрафы, совершается большое количество манипуляций для выражения показной уступчивости и лояльности. Однако там, где нет контроля, возникают скрытые и открытые мятежи.

При ролевой ориентации с ее сверхрегламентацией действий принцип разделения труда редко торжествует. Не все сотрудники, однажды привыкшие к этим формам труда, испытывают благодарность за то, что их рабочие места хотят "гуманизировать", "очеловечить".

Как на предприятиях, ориентирующихся на власть, так и на предприятиях ролевой ориентации у сотрудников очень мало возможностей предложить себя, развить инициативу и принять самостоя­тельное решение. В тех обществах, в которых для сотрудников является достаточным экономически выжить, такое положение вещей приемлемо. В обществах с изобилием, напротив, ведется поиск большого количества возможностей для самовыражения в профессии. В этом случае удовлетворения только экономических мотивов уже недостаточно, даже если и существуют такие люди, которым необходимы эти обычные стимулы, так как они притязательны и испытывают в себе неуверенность, зависимость.

Для организаций проблемной ориентации трудности возникают тогда, когда на фоне общего развития значительно устаревают знания и умения сотрудников. Тогда руководители организации надеются на то, что эти сотрудники уступят свое место людям с более высокой квалификацией.