1. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ

1.1. Проектирование организационной структуры управления

Проектирование организационных систем

Организация - система сознательно координируемой деятельности двух и более людей для достижения общей цели.

Психологическая структура организации или согласованно действующей системы, включает готовность человека работать, общую цель и обмен информацией. Ч. Барнард видел в обмене информацией движущую силу, которая соединяет готовность человека работать и общую цель организации. Следовательно, Ч. Барнард как основоположник, системного подхода определил развитие организации с ориентацией на изменение внешних условий.

Конструирование целей организации

Конечной целью развития организации всегда было приведение в соответствие целей предприятия и запросов сотрудников. Эта основная идея практически пронизывает всю деятельность современного руководства. В этой связи при рассмотрении культуры предпринимательства возникают следующие вопросы.

► Как привести в соответствие цели предприятия с запросами сотрудников?

► Как влияют на культуру различные собственные профессиональные концепции руководящего персонала и сотрудников?

►Какие конфликтные ситуации возникают между различными профессиональными взглядами?

►Какой вклад вносят различные по направлению культуры в удовлетворение запросов сотрудников?

►В какой из культур сотрудники чувствуют себя уверено, видят возможности приложения своих сил, имеют возможности для личного роста и успеха?

►В какой степени проявляется эффект сотрудничества между организацией и персоналом?

В настоящее время настойчиво подчеркивается необходимость интеграции культуры предпринимательства и сотрудников. И здесь на первом плане стоит проблема снятия противоречий между культурой сотрудников и предприятия, достижения симбиоза.

Еще в 1972 г. социальный психолог Роджерс Харрисон опубликовал модель ориентации целей организации, очень близкую к реальности, поскольку в ней ясно вскрывается дилемма, существующая между интересами выживания организации и стремлениями сотрудников к надежности своего положения и самовыражению.

Рассмотрим основные типы ориентации целей организации: на власть, на сотрудников, ролевой и проблемной ориентации.

Ориентация целей на власть

Организаций, ориентирующиеся на власть, стремятся доминировать в своем мире. Они не готовы без сопротивления преклоняться перед внешними державными влияниями и законами.

Рынки, производственные линии, ресурсы, т.е. собственные сферы интересов и влияния, ревностно охраняются. Проявляется постоянное стремление удовлетворять свои притязания за счет других более слабых организаций.

Подобная ориентация на власть хорошо была видна у ряда международных смешанных концернов, которые в 70-е годы главным образом продавали и покупали фирмы, как некоторые торговцы продавали и покупали сигареты или водку, причем без оглядки на людей и общее благо. Идея роста стала самоцелью. Внешне они действовали при этом зачастую на грани законности, внутри царил закон джунглей.

Поскольку к настоящему времени первоначально классические смешанные концерны давно уже очищают структуры своих фирм от ненужного и концентрируют свои усилия на определенных отраслях, может возникнуть ошибочное мнение, что этот вид организаций являет­ся феноменом прошлого. Как раз, наоборот, по крайней мерее России уже в течение нескольких лет рынок приватизации характеризуется рядом драматических сражений между промышленно-финансовыми группами, связанных с захватом заводов, фабрик, фирм и даже целых отраслей, находящихся на этом поле сражении.

Сегодня более мягкая форма ориентации на власть иногда встречается на предприятиях с патриархальным ведением хозяйства. Забота о сотрудниках рассматривается здесь как серьезная обязан­ность. К сотрудникам относятся, подчеркнуто предусмотрительно в мягких перчатках. Но если сотрудники проявляют сопротивление, очень быстро они увидят, железный кулак, скрывавшийся под этой мягкой перчаткой.

Ролевая ориентация целей

В отличие от царящей во властных организациях безудержной автократии, организации с ролевой ориентацией держатся в максимальной степени рационально и упорядоченно. Конкуренция и конфликты регулируются и заменяются договорами, соглашениями, правилами и процедурами. Обязанности, права и привилегии тщательно разделены и уважаются другими. Упор, делающийся на иерархию и статус, уравновешивается подчеркнутой законностью в действиях и соблюдением своих и чужих ограничений и законов. В утрированной форме различие между организациями, ориентирующимися на власть и на роли, сравнимо с различием между диктатурой и конституционной- монархией.

Предсказуемость поведения, надежность, стабильность и уважение занимают здесь такое же высокое положение, как и умение, профессиональные способности. Корректное поведение приобретает все более важное значение по сравнению с эффективным действием. В связи с тем, что процесс развития сложен, система изменяется очень медленно.

Коммерческие организации вряд ли могут себе позволить использовать ролевую ориентацию в указанном смысле слова. Этого не допускают рынки, находящиеся в динамике. Однако на предприятиях с выраженными монопольно-рыночными позициями, на сильно регулируемых рынках заметна постоянная тяга поставить процедурную корректность выше эффективности в действиях. Хотя при этом в банках, страховых учреждениях, на предприятиях снабжения и в ведомствах распространяется безликость, бездушный рационализм и бюрократия, у клиентов нет другого выбора, как только смириться с этим.