Личное интервью
Типичные ошибки при проведении интервью
Отсутствуют чёткие критерии отбора – к разным кандидатам применяются новые критерии. Если меняются, то они должны меняться для всех. Если нет, то такое интервью не имеет цели.
Нет чёткого плана: а)На месте разберёмся – инициативу берёт на себя кандидат/складывается впечатление непрофессионализма; б)Уход от плана(«съезд») безвозвратно.
Сосредоточение тупо на критериях, упущение всего остального. Хорошо всё и ценно всё – упростит выбор.
Сосредоточение исключительно на профессиональных качествах кандидата, упуская его мотивацию и личность. Бывает что типаж первичен, а формальные критерии вторичны. Нужно понимать мотивацию кандидата! Чего он хочет? Если знаешь это, можешь прогнозировать его поведение.
Плохо сформулированы вопросы, неоднозначны и не ведут к получению информации, рекрутёр позволяет кандидату лирические отступления.
Поведение интервьюера не соответствует стандартам.
Не вести записи – ошибка! Всё забудется.
Неверная интерпретация полученной информации – домысливания, предположения
Неправильный подход к анализу – нравится/не нравится, субъективное отношение, стереотипность.
Компетенции эффективного ректрутёра
Общая эрудиция, осведомлённость в предметной области, в которой работают кандидаты.
Какие специализации бывают, какие основные пути карьерного развития, специфика деятельности.
Обучаемость
Очень хорошая память – позволяет держать в голове рынок
Устойчивость к утомлению (норма – 5 интервью в день)
Дружелюбие, кооперативность – устанавливать контакт, репутация
Уверенность в себе, способность выстраивать отношения на равных с топами, стрессоустойчивость
Большаков «Психотренинг» в начале 90х написан
Коммуникативные навыки
Сдержанность и терпение
Гибкость – адаптация к любой ситуации
Способность к эмпатии
Поиск идеального кандидата
Обладает требуемой квалификацией, необходимыми личностными качествами и поведенческими характеристиками. Мотивирован на работу в этой кампании и должности и всю жизнь к этому шёл. Мотивационный профиль кандидата и компании совпадает. Доминируют не деньги, а другие факторы. Идеальный кандидат реально оценивает свои возможности на рынке труда. Отсутствуют факторы, которые работали бы против его кандидатуры. Совпадение организационных культур. Внешний облик соответствует имиджу компании и всем её требованиям. Рекомендации кандидата легко проверить.
Подготовка к проведению интервью
Ознакомиться с критериями, иметь перед собой этот листок, который потом можно будет показать. Сформулировать задачи исходя из критериев и этапов отбора. Ещё раз проанализировать всю информацию, которая существует об этом человеке. По результатам анализа информации определить для себя те моменты, которые вызывают сомнения. Выделить в резюме те элементы, которые наиболее интересны исходя из задач – обсуждать этот блок профессионального опыта. Разработать план. Подготовить перечень возможных вопросов. Продумать вступительное слово. Подготовить презентацию вакансии – чтобы продать данному кандидату. Продумать ответы на возможные вопросы.
|
Обязательные |
Желательные |
Формальные |
3 основные требования |
|
Неформальные |
|
|
Типология интервью
Индивидуальное
Панельное – группа интервьюеров
Групповое – группа кандидатов
Способы организации
Очное – непосредственное
Телефонное – может предварять, а может и осуществляться самостоятельно
Интернет – скайп и т.д.
Видеоконференция
Методы отбора по степени эффективности:
1. Неструктурированное интервью 15%
2. Личностные тесты 38%
3. Тесты на выявление способностей 54%
4. Профессиональные тесты 55%
5. Структурированное интервью 63%
6. Ассесмент центр 68%
Типы интервью:
Плана нет. Беседа – расскажите о себе всё, что считаете нужным.
Что он рассказывает о прошлом, найти соответствие в настоящем и спрогнозировать будущее
Инструментальное интервью – психофизиология
Стрессовое. Провести и сказать кандидату, что это было оно.
Ситуационное интервью. Аппелирует к настоящему. Что бы вы делали если бы..?(кейс)
Интервью по компетенциям – структурированная серия вопросов, предназначенная для выявления поведенческих примеров по конкретным решениям, связанных с содержанием работы. Прошлое. Примеры действий, которые характеризуют наличие у человека тех или иных компетенций. Проекция в настоящее и будущее.
Отбор по компетенциям
Что бы Вы сейчас предприняли, если бы не справились?..
Как вы оцениваете свои компетенции и как вы считаете, что нужно вам подтянуть? Если будет возможность пройти обучение за счёт компании, то чему бы вы пошли учиться? Что бы вы делегировали своему универсальному помощнику? Что у вас получалось хуже чем у других?
Проверка рекомендаций
Кандидат сам выбирает тех, кто будет его рекомендателями и предоставить контакты
Можно сказать, что нужны рекомендации и дать возможность позвонить бывшему начальству и коллегам и предупредить об этом
- Это ни в коем случае не проверка на ложь(говорить кандидату), это лишь способ подкрепить позитивное положение
Если не понятно почему он ушёл из предыдущей организации, если он путается в ответах, если впечатления противоречивы– применяется этот метод
Что спрашивать, когда вы звоните:
Сказать кандидату, что это обычная и строго регламентированная процедура
- в какое время человек работал в компании?
- характер ваших рабочих отношений?
- какую работу этот человек выполнял?
- сколько человек было в его подчинении?
- был ли этот человек ответственен за принятие управленческих и формирование политики компании?
- как бы вы сравнили результаты его работы с аналогичными сотрудниками на сходных позициях?
- как бы вы охарактеризовали отношение этого человека к работе – посещаемость, переработки?
- как у этого человека складывались отношения в коллективе?
- были ли какие-нибудь факторы вне работы, влияющие на его результаты?
- почему этот человек покинул вашу компанию?
- каковы были основные его достижения?
- каковы сильные и слабые стороны?
- какие качества нуждаются в совершенствовании?
- был ли этот человек надёжным сотрудником?
- если бы у вас была возможность нанять этого человека снова, сделали бы вы это?
- кандидат рассматривается на такую-то должность, как вы думаете, насколько этот человек может выполнять подобную работу?
- какой тип руководства, как вы считаете, мог бы более полно раскрыть его возможности?
- могли бы вы добавить что-нибудь ещё, что помогло бы определить его компетентность и способности?
Кандидату не озвучивают рекомендации, только характеристику, типа блистательные или удовлетворительные…