Отбор персонала

Вопросы

1. Этапы процесса рекрутмента в компании. 2. Шаги Job Order. Критерии эффективного Job Order. 3. Структура снятия заказа по поиску кандидата. 4. Поиск кандидатов. Инструменты поиска, их преимущества и ограничения. 5. Поиск кандидатов с использованием печатных СМИ и интернета. 6. Прямой поиск как инструмент поиска кандидатов. 7. Принципы взаимодействия с кадровыми агентствами. Критерии выбора агентства. 8. Особенности межрегионального поиска. 9. Отбор кандидатов по резюме. Информация из резюме и возможные риски. 10. Типы резюме и особенности их использования. 11. Телефонное интервью. Цели и правила проведения. 12. Классификация интервью в рекрутменте. Типы интервью, их особенности, направленность. 13. Навыки эффективного интервьюирования. Типичные ошибки при проведении интервью. 14. Качества эффективного интервьюера. Правила проведения интервью. 15. Классификация вопросов в интервью. Правила задавания вопросов. 16. Проверка рекомендаций. 17. Профилактика контрпредложений. Мероприятия по поддержке кандидата на этом этапе.

Получение обратной связи от заказчика кандидата

Проверка рекомендаций

Управление поведением кандидата

В течение года около 80% людей, принимая контр-офер(оставаясь в фирме, с предложением работы от другого работодателя), уходят из компании.

Job order

Критерии:

Название позиции;

должностные обязанности;

режим дня;

уровень компенсации: все виды и формы оплаты труда, как и в какой валюте, белая/серая зарплата, есть ли бонусы(критерии эффективности – что ценится в этой компании), страховка, питание, мед. страх., автомобиль, размер командировочных, скидки;

обучение;

адекватность требований и условий;

полнота информации для поиска;

подробная информация о компании и перспективах развития;

кооперативность заказчика – надёжность, открытость;

заказчик – это лицо, принимающее реальное решение;

описательные и желательные требования;

О чём спрашивать заказчика?

1 блок

Выяснить позицию и степень заинтересованности заказчика – одобрило ли руководство данную вакансию;

Кто принимает окончательное решение;

Когда кандидат должен выйти на работу;

Как долго открыта позиция и почему;

Попросить стоп-лист(те, кто уже не подошёл);

Кто будет проводить интервью с кандидатами, сколько их будет, предлагаются ли какие-либо другие формы оценки человека кроме интервью(тесты, например);

Сколько человек Вы планируете проинтервьюировать;

Сколько человек уже рассматривалось на эту позицию, почему им отказали либо почему они отказались сами;

Анонсировалась ли позиция для внутреннего продвижения, почему ищут человека со стороны;

Какими источниками пользуются внутренние рекрутеры, какие инструменты используются;

Существует ли сейчас кто-либо на эту позицию;

2 блок

Продукция, услуги, рынок, позиция компании на рынке;

Репутация компании;

Сколько людей в штате;

Юридический статус;

Есть ли возможность где-то посмотреть материалы о компании;

Где находится головная компания;

Какова филиальная сеть;

Стиль и философия менеджмента;

Тенденции внутри компании – что происходит: расширяется ли, запускается ли новый продукт;

Планы и прогнозы развития компании;

Намечаются ли какие-то изменения в компании, которые могут повлиять на вакансию;

Как выглядит рабочее место сотрудника;

Территориальное расположение;

3 блок

Каковы зарплатные рамки;

Каков уровень стартовой зарплаты;

Каков уровень зарплаты через год, и что должен сделать для этого кандидат;

Какова максимальная сумма предложения - а что если?..

Какие дополнительные компенсации;

Когда будет первый пересмотр зарплаты;

Какие стандартные льготы входят в стандартный пакет, и какие дополнительные;

Каковы долгосрочные планы на сотрудника;

Что видеться сильным, привлекательным, что могло бы заинтересовать человека, по вашему мнению;

Параметры позиции – требования и задачи, стоящие перед кандидатом:

- какие приоритетные задачи будут поставлены перед кандидатом

- какой опыт должен быть(старт-ап)

- подойдёт ли человек очень компетентный но без опыта именно в данной должности

- минимальные требования к образованию, возможные варианты;

Кому будет подчиняться кандидат, каков этот человек;

Резюме

Мифы:

Нужен заявленный опыт и образование

Возраст и пол

Что важно?

Дата рождения – годы получения образования – странные «зазоры» между датами выглядят очень плохо.

Всякие перерывы от 3х месяцев в профессиональной деятельности – повод поговорить для работодателя(рекрутёра), если время не попадает на кризис. Может быть не соответствие амбиций, не умение проходить интервью, проблемы со здоровьем.

Нельзя скрывать не пройденные испытательные сроки.

Продолжительность работы на каждом рабочем месте с детализацией месяц/год.

Критично, если человек меняет работу чаще, чем раз в год.

Опыт меньше года - вопрос – почему так? Более 7 лет – то же самое, велика вероятность, что человек не уйдёт.

Не написано название компании – внимание!!! Человек боится утечки информации, или уже не работает в компании.

Название должности не адекватное содержанию работы – что там делал человек?

Образование – закончено ли? Менял ли кандидат вузы? Дневное или вечернее? Заочка – хрень, по мнению заказчиков. Ладно, если оно второе…

Работает ли человек по специальности, либо нет. Был ли момент пробы.

Тренинги, сертификаты, дополнительное обучение – важно видеть, что человек учился + соответствие того, чему он учился во время работы.

Опыт работы всегда приоритетней образования!

Знание иностранных языков – проверять.

Оформление, грамматические ошибки, стиль изложения.

Фотография – не вывешивать, искажение.

Резюме – это сухо факты!

Город проживания, прописка, регистрация.

Можно встретить что либо про увлечения и хобби – лучше этого не писать. Если есть – отражает мотивацию.

Работодатель любит, если человек пишет, что занимается спортом. Это как бы показатель, что человек волевой и целеустремлённый. Имеется в виду спортивный разряд.

Семейное положение, наличие детей.

Наличие/отсутствие рекомендателей(никаких телефонов не писать и фамилий лучше тоже).

Наличие загранпаспорта и водительских прав.

Контактная информация – дом телефон, моб телефон и электронная почта – полная. Если только мобильник – не надёжность.

Сравнить с предыдущей версией резюме этого человека, если есть.