29. Элементы и принципы построения сис-мы управления оценкой персонала.

В оценку деят-ти персонала входят след элементы:

- субъект- специалист или группа спец-ов,производ-х оценку; - объект- раб-к или группа раб-ов деят-ть к-ых оценивается; - предмет- аспект деят-ти раб-ка или группы, подлежащей оценки; - критерий- признак,отобранный для проведения оценки; - показатели – хар-ки окритерия оценки,к-е м.б. измерены или идентифицированы; - стандарты – значение или описание показателя оценки, степень соотв-ия к-му идентиф-ся в процессе оценки; - методы – способы проведения оценки; - процедура – послед-ть шагов, реализ-ых в процессе проведения оценки. Разраб-мая сис-ма оценки д. отвечать след принципам: 1.прнцип соот-ия цели- методика провед-я оценки д.соот-ть устан-м целям ее проведения. 2. Принцип эконом-сти- эффект от внедрения сис-мы оценки должен превышать затраты на ее проведение в соот-вие с нормат-ми, устан-ми по показателям рез-сти. 3. Принцип объективности- показатели оценки д. обеспечивать получение объектив инф-ии о предмете оценки.Они д.б. конкрет-ми и обеспеч-ть однозначную идентификацию соотв-ия устан-м стандартам.

30. Виды оценок и составляющие процесса оценки работников.

В оценку деятельности персонала входят следующие элементы:

– субъект оценки – специалист или группа специалистов, производящих оценку;

– объект оценки – работник или группа работников, деятельность которых оценивается;

– предмет оценки – аспект деятельности работника или группы, подлежащий оценке;

– критерии оценки – признак, отобранный для проведения оценки;

– показатели оценки – характеристики критерия оценки, которые могут быть измерены или идентифицированы;

– стандарты оценки – значение или описание показателя оценки, степень соответствия которому идентифицируется в процессе оценки;

– методы оценки – способы проведения оценки;

– процедура оценки – последовательность шагов, реализуемых в процессе проведения оценки.

Разрабатываемая система оценки должна отвечать следующим принципам:

1. Принцип соответствия цели. Методика проведения оценки должна соответствовать установленным целям ее проведения.

2. Принцип экономичности. Эффект от внедрения системы оценки должен превышать затраты на ее проведение в соответствии с нормативами, установленными по показателям результативности.

3. Принцип объективности. Показатели оценки должны обеспечивать получение объективной информации о предмете оценки. Они должны быть конкретными и обеспечивать однозначную идентификацию соответствия установленным стандартам.

В практике управления используются несколько подходов к классификации оценок деятельности персонала.

1. В соответствии с содержанием задач, решаемых с помощью оценки, различают комплексную оценку персонала и оценку, проводимую по отдельным направлениям его деятельности.

2. По времени проведения различают постоянную и периодическую оценки.

3. В соответствии с субъектами оценки различают следующие ее виды:

– самооценка;

– оценка, производимая непосредственным руководителем;

– оценка коллегами по взаимодействию внутри коллектива;

– оценка, проводимая подчиненными;

– оценка, проводимая субъектами внешнего взаимодействия (партнерами, покупателями);

– оценка, проводимая специально назначаемой комиссией (например, аттестационной);

– оценка, проводимая специально приглашенными экспертами (специалистами других организаций – консалтинговых и аудиторских фирм, учебных заведений и проч.).

4. В соответствии с объектом оценки различают индивидуальную оценку работника и групповую (например, отдела, секции, предприятия в целом).

5. По видам оценки, исходя из целей ее проведения, различают оперативную, аттестационную, другие виды оценки.

На крупных и средних предприятиях торговли система оценки разрабатывается специализированными службами. Ее проведение возлагается чаще всего на непосредственных руководителей. На небольших предприятиях преобладает, как правило, неформальная оценка, формирующаяся на основе субъективного мнения руководителя предприятия.

На практике среди формализованных способов получения информации наибольшее распространение получила оценка персонала, производимая в рамках действующей системы бухгалтерского учета. Она не требует сбора специальной информации, однако и не дает адекватной оценки вклада работника в обеспечение доходности организации. Компании с сильным менеджментом предпочитают использовать специальную оценочную информацию.