Оценка результативности системы найма.
Для оценки результативности системы найма целесообразно использовать следующие показатели: - количество нарушений, допущенных работниками, отобранными по данной схеме в течение испытат. срока, полугодия или года; - число прошедших испыт. срок из отобранных по данной схеме; -число уволившихся из отобранных по данной схеме по собств. желанию и в рез-те нарушений установл. требований в течение года после приёма на работу (текучесть кадров); -показатели результативности труда работников, отобранных по данной схеме (оценка производится по спец. методике); -количество нарушений правил торговли и трудовой дисц. работниками, набран. по дан. схеме (недостачи, прогулы, конфликты, нарушение внутр.труд.расп.); -частота поломок оборудования и уровень производственного травматизма набран. работников; -кол-во обоснованных жалоб со стороны покупателей, клиентов, поставщиков на работу новых сотрудников.
На
основе их может рассчитываться общая
результативность системы найма (Кр),
определяемая как усредненный суммарный
показатель оценки труда работников,
принятых по данной системе:
, где Кр- сред. суммарная результативности
набранных работников, 
;
m-кол-во
показателей оценки; т-число работников,
набранных по данной схеме. Полученная
оценка результативности системы найма
может быть скорректирована на коэффициент
текучести работников, набранных по
данной схеме:
Крт = Кр*(1-Кт), где Крт- результативность набранных раб.; Кт-коэффициент текучести кадров раб., набран. по дан. сх.
Эффективность системы найма можно оценить путём сопоставления удельных затрат на обеспечение системы поиска и отбора кадров в расчёте на одного отобранного работника с нормативн. значениями этого показателя, установленными администрацией. Общ. сумма затрат опред. в соотв. с матер. и труд. затратами на реализацию комплекса мероприятий, связанных с наймом (например, публикация объявления о найме, проведение собесед.,оценоч.испытаний).Учитывая также единовременный затраты, связанные с разработкой проекта и внесение дополнений в программное обеспечение.
Оценить систему найма можно также на основе информации, собранных в результате опросов и интервьюирования: -кандидатов на должность и работников организации, учавствующих в оценке; -работников организации различ. уровней; -специалистов, взаимодейств. с новыми раб.; -персонала, набран.по данной схеме; -непосредственных руководителей вновь поступивш. работников; -увольняющихся раб.,набран. по данной схеме. Результаты систематизируются и в виде аналитич. записок отправляются высш.руководству.
Разработка модели оценки кандидата на должность.
Модель оценки претендента представляет собой алгоритм расчета сводного оценочного показателя. В нее входит набор критериев и показателей оценки, взвешенных по уровню их значимости для эффективной работы организации. Подбор критериев оценки претендента осуществляется для каждой должности с учетом принятой в организации политики найма. В условиях специализированного найма, при котором работник нанимается для выполнения определенных функций, основное внимание уделяется критериям, соответствующим должностным и личностным спецификациям. При неспециализированном найме, предусматривающем перемещение работника внутри организации, внимание уделяется критериям, отражающим общий уровень квалификации и развития претендента, его способности быстро адаптироваться к изменениям, психологической совместимости.
Модель оценки претендента имеет иерархическую структуру. Количество уровней определяется в каждом конкретном случае. В качестве наиболее общих критериев оценки претендента чаще всего используются: профессиональные требования к претенденту и требования к личностным характеристикам. Профессиональные требования должны характеризовать уровень приобретенных знаний, умений и навыков, необходимых для реализации профессиональных функций. Личностные характеристики соответствуют требованиям, позволяющим в наибольшей степени реализовать профессионализм работника. На следующих уровнях дается их детализация.
Алгоритм расчета сводной оценки претендента (СОП) выглядит следующим образом:
где
СОП – сводная оценка претендента;
Б – балл, полученный претендентом при оценке по показателю низшего уровня (ijfl);
k – весовое значение коэффициента;
i, j, f – уровни оценки претендента.
l – порядковый номер показателя низшего уровня оценки.
Показатели оценки должны отвечать следующим требованиям:
1. Четкость формулирования показателя, позволяющая однозначно идентифицировать соответствие претендента данному требованию.
2. Простота идентификации, не требующая привлечения для оценки дорогостоящих специалистов со стороны.
3. Круг оцениваемых показателей. Целесообразно использовать наиболее значимые для эффективной работы показатели. Завышенные требования к отбору удорожают процедуру оценки, а наем работников, квалификация которых не находит применения, снижает их внутреннюю мотивацию.