20. Внутренний наем работников и его реализация.

- представляет собой формирование кадрового резерва и используется на основе подготовки/переподготовки персонала.

Различают: горизонтальный(из должности в должность) и вертик. внутр. найм (повышение в должности).

(+) внутр. найма: -экономия на затратах на внешний найм; - более полная и достоверная информация о характеристиках претендента на должность; -использование повышение в должности в качестве стимула работников; -возможность реализации потенциала раб. (если он н/п повысил квалификацию, обучился)

(-): - приобретаются неформальные связи (продвижение за счёт приятельских отношений, субъективизм); -нет притока свежей крови, новых идей; -передвигая нужно вкладывать средства в доп. обучении; - морально-психологич. климат, конкуренция среди работников (разлаженность коллектива)

Планируемые внутр. перемещения отражаются в схемах замещения вакантных мест. схемы представляют собой матрицу, в подлежащем которой указывается перечень должностей, с которых осуществляется перемещение, в сказуемом – должности, которые могут быть замещены. Знак, поставленный на пересечении строки и столбца, указывает на характер перемещения. Различают типовые схемы планируемых перемещений и индивидуально ориентированные.

Планирование кадрового резерва предусматривает разработку перечня мероприятий, обеспечивающих эффективность перемещений, а также обоснование затрат на их осуществление. Этапами формирования кадрового резерва яв-ся:1.набор кандидатов в резерв;2.конкурсный отбор в группы кадрового резерва;3.обучение и повышение квалифик. персонала, включ. в кадровый резерв.

Набор кандидатов в резерв руководящих кадров осуществляется с учётом прогноза потребностей в персонале определённой квалификации и характеристик работников. В качестве критериев отбора кандидатов резерв используются результативность работника, отношение к труду, стремление к саморазвитию, организаторские способности, также должны иметь соответсв. уровень образования, опыт работы. Для проведения конкурсного отбора в группу кадрового резерва создаётся комиссия, утверждаемая руководителем предприятия. К Каждому работнику, включённому в группу прикрепляется руководитель. Совместно с ним кадровой службой разрабатывается индивид. план стажировки и система аттестации работника (аттест. проводится 1-2 раза в год и по рез-там оценки работник может быть исключён из кадрового резерва )

20. Отбор персонала, его организация.

Отбор персонала представляет собой процесс выбора из имеющихся кандидатов одного или нескольких в наибольшей степени соответствующих требованиям, предъявляемым к персоналу. При разработке системы отбора следует придерживаться следующих правил:

1.Специфика системы отбора определяется политикой администрации в области найма. 2. её элементы следует дифференцировать в соответствии со спецификой должностей и организационными требованиями; 3. Необходимо чётко формулировать жёсткие требования, ограничивающие круг претендентов на вакант. должность. Остальные критерии следует ранжировать по степени значимости для данной должности либо организации в целом; 4. в число критериев отбора след. включ. только соотв. условиям и специфике работы организации (завышенные критерии или слишком большой список критериев нецелесообразны) 5.Следует учесть (при отборе для работе в команде) психологическ. совместимость, социальную роль, присущую претенденту в процессе социального взаимодействия с остальными участниками группы. 6.отбор должен производиться в соотвеств. с принятой моделью и процедурой оценки. к их разработке и реализации следует привлекать работников, взаимодействие с которорыми будет определять эффективность труда на данном раб. месте. Это повысит объективность и качество отбора. 7.Наиболее важную роль в отборе персонала следует отводить будущему непосредств. руководители претендента.

Комплекс мероприятий, связанных с разработкой системы оценки персонала, предусматривает: -разработку перечня этапов отбора и регламента их реализации; -разработку процедуры отбора персонала; -разработку модели оценки претендентов; -разработка методики расчёта сводных показателей, методов измерения, оценки эффективности системы найма; -разработка механизма оценки претендентов; -разработку регламентирующей и обеспечивающей документации (положения о найме, форм объявлений о найме, профилей соответствия претендентов, форм первич. анкет, оценочных листов, инструкций, проектов договоров и тд)

Стандартная процедура системы отбора включает в себя след. этапы: 1.предварит. отбор претенд. 2.проведение первичного собеседования. 3.оценка претендента 4.проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций 5.медицинский осмотр 6.проведение итогового собеседования по найму 7.принятие окончат. решения о найме 8.обсуждение и оформление трудового договора.

Перечень этапов, включаемых руководством в процедуру отбора, и технология их реализации отражают специфику работы предприятия.