Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.

Критерії

Бюрократична модель ринку праці

Патерналістська модель ринку праці

Характер відносин між фірмою і найманими працівниками

Формальні відносини, які не виходять за межі вироб­ництва

Патерналістське (батьківське, сімейне) ставлення ро­ботодавців (менеджерів) до працівників та до їхніх сі­мей

Зобов’язання адміністрації фірм щодо зайнятості працівників

Залежать від економічної ситуації й особистих результатів роботи кожного працівника

Високі гарантії зайнятості та, відповідно, очікування адміністрацією від працівників лояльності по відношенню до фірми

Ставлення та інтерес працівників до роботи або до фірми

Працівників цікавить у першу чергу не організація, у якій вони будуть працювати, а їхня робота

На першому місці інтерес до фірми, до її іміджу

Стандарти й методи контролю продуктивності

Використовуються індивідуально орієнтовані, фор­мальні стандарти й методи контролю продуктивності

Орієнтація на високу групову мотивацію та стандарти з використанням громадського робітничого контролю

Взаємини між менеджерами та працівниками в процесі вирішення проб­лем

Мають переважно консультативний характер

Як захід підкріплення загальних цілей використовується метод спільної участі менеджерів і працівників у вирішенні проблем

ККонкуренція між працівниками

Дуже сильна

Практично немає

Характер відбору й набору персоналу

Працівники у фірму відбираються в першу чергу за критеріями формальної освіти за спеціальністю та (або) практичного досвіду й навичок роботи за спеціальністю

Працівники відбираються фірмою на все життя безпосередньо після шко­ли на основі академічних успіхів, тестування у фірмі з екстенсивною програмою «відсіювання». Крім того, під час відбору використовую­ться дружні відносини та шкільні зв’язки

ККритерії просуван­ня працівників по службі

Просування по службі та винагорода залежать у пер­шу чергу від індивідуальної продуктивності, яку оцінюють менеджери.

Критеріями диференціації індивідуального заробітку є кількість та якість виконаної роботи

Просування по службі та винагорода залежать від суб’єктивних факторів, та­ких як освіта, стаж роботи, вік, форма найму тощо. Ці фактори є також критеріями диференціації індивідуального заробітку

ТТип організаційної структури й характер розподілу функ­цій, закріплення обо­в’язків і відповідаль­ності

Ієрархічна бюрократія зі спеціалізованими та дуже структуризованими функ­ціями й положенням; обо­в’язки й відповідальність чітко визначені та розписані для кожного працівника

Ієрархічна організація з нежорсткими, широкими фун­кціями й неформальним описом посади. Така організація значною мірою спи­рається на внутрішні групові норми кооперації, з пошуком компромісу й високими стандартами групових досягнень

ФФормування орг- структури навколо окремих осіб або груп працівників

Оргструктура будується навколо окремих осіб

Оргструктура будується навколо груп працівників

ССтавлення адміністрації фірм до витрат на робочу силу

Максимальний прибуток на інвестований капітал унаслідок технологічної та індивідуальної продуктив­ності

Люди розглядаються як найцінніше надбання для досягнення цілей фірми

ЗЗбіг цілей працівників і фірми

Працівників у цілому роз­дратовує робота, але їх можна стимулювати матеріально, якщо виконання завдань жорстко контролю­ється. Тому вважається, що цілі організації не відповідають цілям працівників

Цілі організації та працівників розглядаються як загальні групові цілі

ХХарактер системи прийняття рішень

Система прийняття рішень дуже централізована — «зверху вниз», доку­ментована, має широкі ус­ні комунікації після прийняття рішення, щоб добитися підкорення рішенню

Система прийняття ріше­нь децентралізована — «знизу вгору», є неформальною, з усними комунікаціями для пошуку зго­ди. А система письмової реєстрації використовується як підтвердження розпоряджень