161. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм

162. Методи збору інформації про працівника

До методів збору інформації про працівників відносять:

- анкетування;

При прийнятті на роботу потенційному роботодавцю дають заповнити анкету із заздалегідь визначеним набором запитань.

- співбесіда;

При прийнятті на роботу кандидат проходить співбесіду к менеджером відділу кадрів/керівником підрозділу/директором кампанії. На співбесіді визначають потенціал, мотивацію, можливості, можливий напрям кар’єрного зростання тощо.

- тестування;

Завдяки тестуванню найчастіше визначають робочі навички та досвід, засоби мотивації та заохочення, можливий напрям кар’єрного зростання тощо.

- резюме;

Визначають основну інформацію про кандидата та те, що він вважає за потрібне повідомити потенційному роботодавцю.

- «акваріум»;

Спостереження за потенційним кандидатом у певній ситуації/середовищі/оточенні.

Кожна компанія обирає свої методи збору інформації про працівників, хоча іноді можуть буди використанні неформальні: виїзд колективом на природу, корпоративна вечірка, ділові ігри тощо.

163. Методи оброблення інформації (виміру показників)

164. Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном

При порівнянні використовують методи:

1) Ранжирування – послідовне розміщення чогось.

При потребі визначити “найкраще” та “найгірше” з запропонованого переліку буде доцільно використовувати метод ранжирування. Маючи певний ряд визначених критеріїв (або їх сумі), кожному об’єкту ранжирування призначається певний ранг. Після, об’єкти впорядковуються, стосовно отриманого рангу, або у спадній послідовності, або у зростаючий (в залежності від потреби).

2) Парне порівняння – впорядковування чогось шляхом попарного порівняння.

Цей метод можна застосовувати як для пари об’єктів, так і для ряду. Для здійснення порівняння об’єкти послідовно порівнюють один із одним, якщо їх послідовність (зростаюча чи спадна) не відповідає заданій, їх міняють місцями. Так відбувається доти, доки кожен з об’єктів не займе відповідне місце (не матиме потреби в перестановці).

3) Порівняння з еталоном – порівняння чогось з чимось заздалегідь визначеним як еталоном.

Таке порівняння проводиться двома шляхами: еталон визначається за межами ряду порівняльних об’єктів та еталон визначається з ряду порівняльних об’єктів. В кожному порівняння об’єктів проводиться відносно визначеного еталону на умову «краще»/«гірше» або «в межі»/«за межею». Таке порівняння часто використовується для визначення браку, або ж для покращення продукту.

165. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів

166. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання

Методи шкалування: репертуарні грати Келлі, методики визначення самооцінки, семантичного диференціала тощо.

Репертуарні ґрати є складовою частиною теорії особистісних конструктів. Келлі розробив техніку репертуарних ґрат як метод вивчення систем особистісних конструктів, як спосіб «влізти в шкіру іншого», побачити світ його очима.

Методи виявлення самооцінки різноманітні. Вони поділяються на прямі і опосередковані.

Наприклад, виявлення самооцінки можна здійснити за допомогою рангування. Наприклад, працівникам пропонується прорангувати своїх співробітників (розставити кожного на відповідне місце) на основі їхньої значущості (успішність, особистісні якості) і визначити власне місце серед них. Правильність самооцінки працівника визначається в процесі зіставлення результатів проведеного ним рангування з оцінкою керівника (керівників).

Для того, щоб отримати суб’єктивні відповіді про „Я” використовують метод семантичний диференціал для вимірювання антитюдів і визначення значення понять. При заповненні бланка семантичного диференціала працівник оцінює будь-які поняття по ряду семибальної шкали, що визначені полярними прилягаючими такими, як хороший – поганий, сильний – слабкий чи активний – пасивний. Таким чином досліджуваний може оцінити поняття „Я сам” чи „Моє ідеальне Я” за кожною із біполярних шкал. Тоді оцінка за будь-якою із шкал добре описує дане поняття чи, що воно лише в деякій мірі відповідає даному поняттю, чи що ні одне із двох полярних прилягаючих неприпустиме до даного поняття. Таким чином, ми отримуємо дані про значення цього поняття для індивіду.

Семантичний диференціал – це структурована техніка, за допомогою якої можна отримати:

факторні оцінки;

відстань між значеннями різних понять;

понятійні структури досліджуваних.

Методів подібних приведеним досить багато і тому для вибору одного чи декількох і розробки шкали оцінювання найчастіше запрошують професіоналів, які, разом з керівниками та відділом кадрів, обговорюють і приймають рішення відносно цього.