Добавил:
Upload
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мен персон шпори.doc
X
- •Метод, методологія, методика.
- •Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
- •Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •Цілі та функції менеджменту персоналу.
- •Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу.
- •Принципи та засоби менеджменту персоналу.
- •Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу”.
- •Взаємозв’язки дисципліни „Менеджмент персоналу” з іншими навчальними дисциплінами.
- •Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.
- •Спільна праця в організації, її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею.
- •Об’єктивна необхідність управління спільною працею.
- •Персонал організації та його структура.
- •Основні якісні характеристики персоналу.
- •Характеристика пасивної політики менеджменту персоналу.
- •Характеристика реактивної політики менеджменту персоналу.
- •Характеристика превентивної політики менеджменту персоналу.
- •Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу.
- •Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
- •Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.
- •Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу.
- •Структура і призначення Класифікатора професій дк 003-2005.
- •Документи, які належать до нормативно-правової бази менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.
- •Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу.
- •Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.
- •Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.
- •Документи, які належать до науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.
- •Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система менеджменту персоналу”.
- •Розподіл ролей між лінійнми керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу.
- •Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
- •Фінансове забезпечення мнджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.
- •Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •Функції та завдання служби персоналу.
- •Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •Склад кадрової документації та її призначення.
- •Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.
- •Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.
- •Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.
- •Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі.
- •Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
- •Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •Сутність, призначення та етапи аналізу робіт
- •Методи збору інформації для аналізу робіт
- •Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.
- •Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
- •Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
- •Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.
- •Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу. Рекрутмент – підбір фахівців середньої і вищої ланки.
- •Стандартний та прямий пошук персоналу.
- •Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.
- •Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.
- •Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
- •Вивчення документів та інших письмових джерел.
- •Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •Види та процедура проведення інтерв’ю.
- •Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю.
- •Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.
- •Ситуаційне інтерв’ю.
- •Завдання полягає у визначенні вміння застосовувати теоретичні навички на практиці, стратегічно мислити, приймати управлінські рішення.
- •Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •Передумови використання організаціями аутсорсінгових послуг в управлінні персоналом.
- •Форми, види та переваги аутсорсінгу
- •Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсінг-проекту.
- •Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсінгу.
- •Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).
- •Відмінності між технологіями аутсорсінгу, лізингу та аутстафінгу.
- •Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.
- •Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.
- •Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації.
- •Технологія виведення персоналу із штату організації.
- •Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
- •Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
- •Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •Основні положення концепції людського капіталу.
- •Сутність та ступені професійно-технічної освіти.
- •Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.
- •Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах.
- •Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників.
- •Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.
- •Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).
- •Система неперервного навчання персоналу.
- •Технології визначення потреби у навчанні.
- •Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •Поняття, види та фактори руху персоналу.
- •Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу.
- •Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
- •Основні процеси руху персоналу.
- •Сутність процесу уведення в посаду.
- •Сутність, види та етапи адаптації.
- •Типи переміщень працівників.
- •Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.
- •Підстави для припинення трудової угоди.
- •Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.
- •Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.
- •Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.
- •Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.
- •Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •Чинники ефективності діяльності організації.
- •Сутність та значення планування діяльності трудового колективу.
- •Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.
- •Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів.
- •Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності.
- •133. Сутність і значення адміністративних, економічних, правових і соціально-психологічних методів управління персоналом
- •134. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків
- •135. Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників
- •136. Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів
- •137. Засоби регламентування діяльності посадових осіб
- •138. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку
- •139. Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці
- •140. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток
- •141. Регулювання робочого часу протягом тижня
- •142. Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу
- •143. Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні
- •144. Робота в надурочний час
- •145. Ненормований робочий час
- •146. Законодавче регулювання тривалості відпусток
- •147. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації
- •148. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року
- •149. Гнучкі режими праці
- •150. Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •151. Фотографія робочого дня
- •152. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •153. Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу
- •154. Показники та критерії оцінювання персоналу
- •155. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями
- •156. Етапи процесу оцінювання персоналу
- •157. Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу
- •158. Суб’єкти оцінювання персоналу
- •159. Самооцінка, її переваги та недоліки
- •160. Зарубіжний досвід використання атестації „3600”
- •161. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм
- •162. Методи збору інформації про працівника
- •163. Методи оброблення інформації (виміру показників)
- •164. Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном
- •165. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів
- •166. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання
- •167. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей
- •168. Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу
- •169. Модель комплексної оцінки персоналу
- •170. Атестація керівників, професіоналів і фахівців
- •171. Сертифікація персоналу
- •172. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин
- •173. Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація
- •174. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”
- •175. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу
- •176. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення
- •177. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.
- •179. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.
- •180. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.
- •181. Доплати та надбавки до заробітної плати.
- •182. Системи участі персоналу у прибутках компанії.
- •183. Використання комісійних систем оплати праці.
- •184 Системи участі в акціях.
- •185. Програми соціального страхування.
- •186. Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.
- •187. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •188. Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.
- •189. Види, типи та основні причини конфліктів в організації.
- •190. Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
- •191. Передумови виникнення конфлікту.
- •192. Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.
- •193. Статична модель конфлікту.
- •194. Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.
- •195. Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
- •196. Модель організаційного механізму управління конфліктами.
- •197. Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
- •198. Технології вирішення конфлікту.
- •199. Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.
- •200. Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах.
- •201. Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.
- •202. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •203. Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.
- •204. Фактори, які впливають на поведінку людини.
- •205. Фактори, які впливають на ефективність групи.
- •206. Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
- •207. Формування проектних груп.
- •208. Технологія вибору стратегії змін.
- •209. Розроблення плану запровадження організаційних змін.
- •210. Причини опору персоналу організаційним змінам.
- •211. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.
- •212. Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •213. Технологія формування корпоративної культури.
- •214. Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки.
- •215. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •216. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
- •217. Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”.
- •218. Групи витрат роботодавців на персонал.
- •219. Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.
- •220. Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •221. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.
- •222. 178.Структура компенсаційного пакету.
- •Метод, методологія, методика.
- •Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.
Вивільнення — серйозна психологічна проблема, оскільки воно означає втрату «обжитого» робочого місця, колишніх соціальних зв’язків, що склалися між працівником і колективом підприємства. Тому скорочувати працівників необхідно так, щоб негативні наслідки (насамперед соціально-психологічного характеру) були мінімальними. Велике значення мають інформованість колективу про майбутні звільнення, про наявність вакантних робочих місць і перспективи працевлаштування, створення на підприємстві внутрішньозаводської біржі праці, покликаної полегшити процес працевлаштування на своєму підприємстві.
У разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці.
Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.
Пристосування кадрiв до змiн на пiдприємствi, як правило, розглядається в двох варіантах:
а) у разі дефiциту кадрів:
збiльшення робочого часу (надурочнi, робота у вихiднi днi);
набiр нової робочої сили;
б) у разі надлишку кадрів:
скорочення працiвникiв;
скорочення робочого часу;
iншi методи (скорочення заробiтної плати, соцiальних виплат, витрат на робочий процес тощо).
Детальніша система заходів пристосування персоналу (за їхнього надлишку) до економічних змін може містити такі чотири пункти:
1. Пристосування персоналу за постiйного складу всього персоналу та постiйного робочого часу: зниження додаткових добровiльних послуг та особливих винагород; передача найманих працiвникiв iншим пiдприємствам; вiдмова вiд стороннiх послуг i передача їх для виконання власному персоналу (наприклад, огляд та ремонт виконуються власними силами); вибiр робiт, проектiв та навчання (наприклад, виробництво про запас, довготривалий технiчний догляд, пiдвищення квалiфiкацiї тощо); перенесення часу роботи та вiдпусток; внутрiшньофiрмовi перемiщення персоналу; скорочення iнтенсивностi працi (наприклад, вiдмова вiд вiдрядної працi).
2. Пристосування персоналу за постiйного складу персоналу, але зі скороченим робочим часом: скорочення часу надурочної роботи; дозвiл неоплачуваних невиходiв на роботу (наприклад, неоплачуванi вiдгули та вiдпустки); уведення неповного робочого дня (скорочення звичайного робочого часу на одного найманого працiвника); тривале скорочення регулярного робочого часу (як правило, без компенсацiї зарплати).
3. Пристосування персоналу скороченням складу персоналу без звiльнень постійного персоналу: припинення найму (мiсця, якi звiльняються, не замiщаються); тимчасовi трудовi угоди пiсля закiнчення термiну дiї не поновлюються); заохочення плинностi (допомога працiвникам у пошуках роботи); припинення трудових вiдносин за згодою (як правило, з компенсацiєю); достроковий вихiд на пенсiю.
4. Пристосування персоналу звiльненнями постійного персоналу: окремi звiльнення; тимчасовi звiльнення; масовi звiльнення: а) з наданням допомоги в працевлаштуванні на інших підприємствах або пiдвищенні квалiфiкацiї, б) вiдповiдно до соцiального плану (наприклад, виплата компенсацiй, тимчасова виплата зарплати пiсля звiльнення), в) без соцiальних гарантiй.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]