157. Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу

158. Суб’єкти оцінювання персоналу

За суб’єктом оцінювання розрізняються оцінка працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими або всебічна , так звана 360⁰-оцінка, яка враховує в комплексі всі перераховані оцінки.

Крім того суб’єктом оцінки може бути і сам оцінюваний. Тоді мова йтиме про самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформацію про внутрішню оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно-оцінкового моніторингу. Елементи самооцінки часто вводяться в атестаційні форми. Наприклад, у військово-будівельній корпорації “Бектел” за 10-15 днів до співбесіди за підсумками оцінки працівники повинні заповнити спеціальну форму з самооцінкою, у якій мають включати пропозиції щодо піднесення продуктивності своєї праці. Поєднання внутрішньої та зовнішньої оцінок персоналу дозволяє повніше реалізувати орієнтуючу та стимулюючу функції оцінки.

159. Самооцінка, її переваги та недоліки

Самооцінка – це оцінка особистістю самої себе, своїх можливостей, якостей і місця в організації. Вона ґрунтується на порівнянні домагань і досягнутих успіхів, що є підставою до самоповаги. Система оцінок (самооцінка, очікувана і реальна оцінка особистості групою) діє як регулятор групових взаємовідносин.

Самооцінка є дуже важливою в оцінці працівника та його праце спроможності. Виділяють три види самооцінки: адекватна, занижена, завищена. Виходячи з них, можна визначити переваги та недоліки самооцінки.

Недоліки (завищена/занижена самооцінка):

- працівник може виконувати свою роботу не досить добре та/або продуктивно; працівник може вважати, що його переоцінюють, та, намагаючись довести це, буде працювати гірше;

- працівник переоцінює свої можливості; працівник може брати на себе більше, ніж може виконувати, обов’язків, в результаті, підводячи співробітників/керівництво та затримувати процеси компанії.

Переваги (адекватна самооцінка):

- працівник адекватно оцінює свої можливості;

- працівник робить усе, що в його силі, для компанії;

- працівник має добрі відносини з колективом/керівництвом.

Методи виявлення самооцінки різноманітні. Вони поділяються на прямі і опосередковані.

160. Зарубіжний досвід використання атестації „3600”

У провесно-орієнтованих командах атестація повинна відображати колективний, а не індивідуальний підхід. Один з кращих способів - атестації на 360 °. Такий підхід дає людині потрійну зворотний зв'язок: зверху вниз - від безпосереднього керівника, по горизонталі - від колег і знизу вгору - від підлеглих. Додавання двох напрямів дає дві переваги в порівнянні з традиційною атестацією "зверху вниз", яка використовується в більшості систем управління продуктивністю. По-перше, оцінка "по горизонталі" ширше звичайних турбот і тривог менеджера. Учасники команди висувають певні вимоги один до одного, а отже, існує потреба у відносинах, де сторони могли б обговорювати цілі роботи, не маючи при цьому формальною владою один над одним. Необхідні для цього навички, як видно, відрізняються від тих, що потрібні в умовах формалізованої, ієрархічної влади. Отже, людям потрібен зворотний зв'язок з колегами, щоб зрозуміти, чи добре вони працюють і в чому необхідні удосконалення.

Друга перевага такої системи в тому, що в ній людині доводиться бути більше вчителем, ніж менеджером. Оскільки процесні команди залучають своїх членів до участі у прийнятті рішень і націлюють свої зусилля і вміння на задоволення клієнтів, роль традиційного менеджера вироджується. Так як всі операції об'єднані в одну роботу, що виконується однією людиною, немає гострої необхідності в тому, щоб спеціаліст перевіряв хід роботи у міру просування від однієї операції до іншої, від однієї людини до іншої. Моніторинг та контроль за такого підходу пішли в минуле. Тепер потрібен менеджер, здатний зробити своїх працівників самостійними, не відчуваючи у цьому загрози для себе. Атестація "знизу вгору" створює між менеджером і його підлеглими саме такі відносини, оскільки підриває сам принцип формальних відносин між обома сторонами, дозволяючи підлеглим впливати на поведінку менеджера за допомогою зворотного зв'язку.

Подібна система атестації - найважливіша рушійна сила процесів, де використовуються автономні робочі групи і де ухвалення рішень делеговано на нижні поверхи організаційної ієрархії, туди, де виконується робота. Ця система сприяє комунікацій як по вертикалі, так і по горизонталі, даючи командам приплив інформації, так гостро необхідної для відмінної роботи команди, людини і процесу в цілому.