2. Комплексная модель Портера-Лоулера

Портер и Лоулер разрабатывали комплексную процессуальную теорию, включающую элементы теорий ожидания и справедливости.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера, а т.ж. осознанием своей роли. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Вывод: результативный труд ведет к удовлетворению.

Важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение в рамках единой, взаимосвязанной теории мотивации. Люди должны верить в существование четкой связи между з/пл и производительностью.

Лоулер считал, что з/пл любого работника может быть разбита на 3 компонента:

1. выполнение должностных обязанностей – все, кто выполняет аналогичные должностные обязанности, получает аналогичную з/пл.

2. выслуга лет и факторы стоимости жизни.

3. варьируется для каждого работника, и его величина определяется достигнутыми сотрудником результатами в предшествующий период.

3. Теория ожиданий в.Врума

Базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению и обретению желаемого.

Выделяются 3 составляющие:

1. Ожидание результатов (З-Р) – соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом.

2. Ожидание в отношении результатов-вознаграждений (Р-В) – ожидание определенных вознаграждений, поощрений в ответ на достигнутый уровень результатов.

3. Валентность – предполагаемая ступень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающее в случае получения определенного вознаграждения.

Каждый работник хочет получать что-то индивидуальное, а менеджер должен понимать, кому что надо. Соответственно, валентность – идеальная система:

Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х Валентность

4. Концепция партисипативного управления

Если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Теория открывает частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества».

Реализация:

1. Работники получают право самостоятельно принимать решение, как осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания.

2. Работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства.

3. Работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат.

4. Работники принимают участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности, с различными способами вознаграждений за внедрение инноваций.

5. Производственные и функциональные подразделения создаются с учетом пожеланий работников, этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.