18. Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчелла.

Эффективный лидер помогаетподчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. Если мотивация работника (уверенность в связи величины усилия и размера вознаграждения)поддерживаетсяоп­тимальным лидерским стилем, то организация функционирует эф­фективно. В этой модели можно выбрать один из четырех стилей:

• директивный(объясняю, что и как делать, говорю что и когда от них ожидается, какое будет вознаграждение, разъясняю путь к вознаграждению);

• поддерживающий(обращение с подчиненными как с равны­ми, помощь и поддержка в работе);

• ориентированный на достижения(установление напря­женных, но притягательных целей, обоснование выгоды от до­стижения этой цели);

• участвующий(советы с подчиненными, привлечение их к участию в управлении).

На выбор стиля влияют следующие ситуационные факторы:

• качество подчиненных(вера в предопределенность резуль­татов — в связи между трудовыми усилиями и вознагражде­нием, склонность к подчинению, способности);

• организационные факторы(содержание и структура рабо­ты, система формальной власти, культура группы).

Например, когда задачи или цели неясны руководителю, выгодно ис­пользовать участвующийстиль. Когда у подчиненных отсутствует возможность отличиться, то применяется стиль,ориентирован­ный на достижения.Когда идет утомительная, рутинная и неинте­ресная работа, выгоденподдерживающий стиль.Если работник не ощущает связи усилия с вознаграждением, целесообразендирек­тивный стиль.

19. Модель ситуационного лидерства Стинсона – Джонсона.

В этой модели выбор лидерского стиля обусловливается следующи­ми ситуационными факторами:

• качества подчиненных(их потребность в достижении ре­зультатов, их знания и опыт);

• структурированность работы(высокая и низкая).

Согласно этой модели, высокий интерес к работе и низкий к отно­шениям с подчиненными со стороны лидера эффективен в следую­щих двух ситуациях:

• работа отличается высокой структурированностью,у по­следователейсильная потребностьв достижении и независи­мости, у нихбольшие знания и опытдля выполнения работы;

• работа имеет низкую степень структурированности,по­следователине испытывают потребности вдостижении результатов и независимости,у них низкие знания и опыт.

Низкий интерес к работе и высокий к отношениям целесообразен в следующих двух ситуациях:

• работа высоко структурирована, но последователи не испы­тывают потребности в достижении и независимости при на­личии у них достаточных знаний и опыта;

• работа не структурирована, но последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта.

20. Ситуационная модель принятия решений Врума – Йеттона – Яго.

Данная модель предлагает определять эффективный лидерский стиль в зависимости от ситуации. Предполагается также, что один и тот же лидер может использовать различные стили. Оновным отличием модели является ее ориентированность только на один аспект лидерского поведения — привлечение подчиненных к участию в принятии решений. Соответственно лидеру предлагается концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла. Подразумевается также, что ряд социальных процессов может оказать влияние на уровень участия подчиненных в решении проблем.

Главной идеей модели является то, что степень или уровень привлечения подчиненных к участию в принятии решения зависит от характеристик ситуации. В соответствии с моделью не существует одного единственно верного способа принятия решения, пригодного для всех ситуаций. После анализа и оценки каждого аспекта проблемы лидер определяет, какой стиль, с точки зрения участия подчиненных в принятии решения, ему лучше использовать.

Врум – Йеттон (1973г.)

Нормативная теория лидерства устанавливает правила, которым должны следовать лидеры для принятия наилучших решений. Было выделено пять основных стилей принятия решения: • Вы сами принимаете решения • Вы собираете информацию, а затем сами принимаете решение. • Вы советуетесь с сотрудниками, а затем сами принимаете решение. • Вы советуетесь со всей группой, а затем сами принимаете решение • Вы излагаете задачу группе и вместе с ней решаете, как поступить.

Выбор наилучшего стиля предполагает последовательное прояснение ключевых пунктов: 1. Требование к качеству решения 2. Требование к приверженности (от согласия до поддержки) 3. Информированность лидера 4. Структура проблемы 5. Вероятность поддержки 6. Согласованность цели 7. Конфликт между подчиненными На каждый вопрос необходимо ответить «да» или «нет». В соответствии с ответами можно наметить путь по дереву решений и определить оптимальный стиль или стили

Врум – Яго

В ходе пересмотра модели было добавлено еще три вопроса: 8. Информированность подчиненных 9. Временной лимит 10. Географический аспект Вместо ответов «да/нет» ввели пятибалльную шкалу ответов и математические формулы для выявления ответов. Позже была создана компьютерная программа.