2.2 Вищий рівень управління ок «Чабанка»

Вищий рівень управління ОК «Чабанка» представлений власником готелю і генеральним директором, що приймають загальні рішення стратегічного характеру. Подібні рішення відносяться до категорії загальних, від яких залежать розмір готелю і вибір місця для його будівництва, архітектура й інтер'єр, обладнання, підбір персоналу тощо.

Оперативне управління ОК «Чабанка» здійснюється управляючим (директором), який являється найманим співробітником. Управляючому підпорядковуються всі служби готелю, він направляє, контролює і координує їхню діяльність з метою одержання максимально можливого ефекту на кожній ділянці. Контроль за роботою персоналу всіх рівнів є однією з головних функцій керівника готелю.

Генеральний директор є першою особою готелю і має всі мислимі повноваження, в готелі він грає роль капітана корабля. Генеральний директор задає стиль готелю. У генерального директора дві головні завдання:

по-перше, він повинен так управляти готелем, щоб повністю задовольняти всі побажання гостя і тим самим привернути його повторно відвідати готель;

по-друге, він повинен виконати свої обов'язки перед власником готелю, забезпечивши його прибутковість.

В готелі « Чабанка» генеральний директор спирається у своїй турботі на правління, до якого входять керівники всіх великих підрозділів готелю. Різні директора використовують різні стилі керівництва: авторитарний чи демократичний. При цьому не виявлено перевагу того або іншого стилю. У невеликих готелі частіше переважає авторитарний стиль. Як вже згадувалося, можливо, це пояснюється тим, що спочатку готельний бізнес розвивався як сімейний бізнес, керований головою сім'ї, який відповідно до домочадців традиціями не допускав ніякої «демократії» домочадців, що працюють під його керівництвом.

Генеральний директор здійснює щоденне оперативне керівництво персоналом готелю, контролює роботу підлеглих і вирішує всі виникаючі проблеми. Разом з цим він забезпечує і стратегічні завдання управління. Саме генеральний директор представляє на раду директорів фінансовий план готелю і відповідає за його виконання. Крім щорічних планів генеральний директор відповідає за розробку довгострокового (зазвичай п'ятирічного) плану, в якому мають бути визначені довгострокові цілі підприємства та розроблено стратегії досягнення цих цілей. Ці стратегії забезпечені відповідними фінансовими, організаційними та матеріальними ресурсами

Крім п'ятирічних планів часто розробляють дворічні плани. Вибір для плану дворічного інтервалу пояснюється тим, що середній термін будівництва сучасного готелю складає 18-24 місяці.

Кожен план звичайно містить такі розділи. У вступі формулюються головне завдання підприємства, набір послуг, що надаються клієнту, чітко визначається сегмент ринку, на якому працює цей готель. У першому розділі визначаються довгострокові цілі підприємства, які передбачається досягти за допомогою плану. У другому розділі описується конкретна стратегія досягнення сформульованих цілей. У третьому розділі детально описується те, що необхідно для здійснення стратегії (фінансові ресурси, зміни в оргструктурі, матеріальні та людські ресурси і т.п.).

Важливими завданнями генерального директора в готелі «Чабанка» також є розробка системи заохочень та стягнень для персоналу та контроль за її дотриманням.

Генеральний директор забезпечує нормальні умови праці та відпочинку персоналу (своєчасне забезпечення уніформою, організація харчування персоналу, обладнання роздягалень, кімнат відпочинку тощо).

У європейських та американських готелях прийнято, що перш, ніж зайняти високий пост генерального директора, співробітник повинен опрацювати практично у всіх основних підрозділах готелю.

Висновок

В ході даної курсової роботи мною був проведений аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища ДП «Рівнестандартметрологія», в результаті чого були виокремлено ряд проблемних ситуації і сформовано заходи щодо усунення даних проблем.

Вже понад 60 років підприємство забезпечує реалізацію державної політики у сфері стандартизації, єдності вимірювань, сертифікації продукції послуг та послуг, акредитації випробувальних підрозділів Рівненщини. Діяльність підприємства спрямована на підтримку вітчизняних виробників і сприяння забезпеченню споживачів якісними товарами та послугами.

Стратегічна мета політики ДП «Рівнестандартметрологія» у сфері якості - надання послуг, які максимально задовольняють нагальні потреби замовників та перевищують їх очікування. Досягнення проголошених цілей здійснюється шляхом виконання таких завдань, як постійного розвитку та вдосконалення діяльності, освоєння нових видів послуг та розширення їх географії.

Висновок

Головна задача вивчення основ менеджменту, як навчальної дисципліни

складається в одержані комплексу знань відносно вибору нових форм та

методів управління при утворенні комплексу знань відносно цілісної,

ефективної та гнучкої системи управління організації в умовах ринкової

економіки, яка тільки розвивається.

Знання теоретичних основ управління дають можливість оволодіти

культурою та мистецтвом керівництва колективу, включаючи вміння ставити

загальні та конкретні цілі, задачі діяльності організації; розробляти

стратегію управління при умові громадських, колективних, особистих

інтересів, контролювати процес її реалізації.

В процесі управління відбувається делегування прав та обов’язків

для організації взаємодії різних органів управління та розподіл задач, які

виконуються різними працівниками.

Керівники повинні передавати своїм працівникам свої права та

обов’язки, інакше робота, яка вимагається не буде виконана.

Тому організація робіт – це функція, яку повинні здійснювати всі

керівники незалежно від їх рангів. Хоча зміст цієї концепції складається в

делегуванні прав та обов’язків для розподілу праці по горизонталі та

вертикалі, однак рішення про вибір структури організації завжди приймається

керівництвом вищого рангу. Керівники нижчого та середнього рангу лише

допомагають йому, надаючи необхідну інформацію.

В цілому задача менеджерів - це вірний вибір тієї структури, яка

краще всього відповідає цілям та задачам організації, а також впливає на

неї внутрішнім та зовнішнім фактором. «Найкраща» структура - це та, котра

кращим способом дозволяє організації ефективно взаємодіяти з зовнішнім

оточенням, продуктивно та доцільно розподіляти і направляти зусилля своїх

співробітників і, таким чином вдовольняти потреби клієнтів та досягати

своїх цілей з високою ефективністю.

Найбільш впливовими зовнішніми факторами для організації є різні

замовники, закони та впровадження державного регулювання, конкуренти та

економічна ситуація, яка склалася в Україні.

Тільки оволодіння новим управлінням ім'я якому "менеджмент" можна

здолати соціально-економічну кризу в Україні, а країну зробити

цивілізованою.

Висновки і пропозиції

Метою роботи є розкрити сутність ефективності управлінської діяльності. Для оцінки ефективності системи управління може бути в повній мірі використано ресурсний показник ефективності - модифікований показник ресурсовіддачі, який враховує поряд з іншими факторами ринкові фінансово-кредитні відношення та інфляційні процеси. Також слід використовувати такі показники як рівень виробничих зв'язків, діапазон управління, ступінь стабільності кадрів, тощо.

Ділова оцінка якостей персоналу організації - цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій, рис) вимогам посади чи робочого місця.

Оцінка ефективності базується на обліку праці працюючих (управлінців) та особливостей прояви його результатів.

Службовці - це працівники, праця яких представляє собою той чи інший різновид розумової праці. Зміст праці службовців істотно відрізняється від праці робітників, адже праця робітників переважно фізична. Інша відмінність праці управлінців полягає в тому, що результати його праці важко вимірити кількісно. А результати праці управлінського персоналу часто становляться очевидними не одразу, а лише через деякий час, не рідко достатньо великий.

Вибір методів оцінки персоналу для кожної конкретної організації є унікальним завданням, яку може вирішити лише керівництво компанії.

Організації періодично оцінюють своїх співробітників з метою підвищення ефективності їх роботи та визначення потреби професійного розвитку. Як показують дослідження, регулярна та систематична оцінка персоналу позитивно впливає на мотивації співробітників, їх професійному розвитку