3.4. Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров.
По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:
он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;
участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредствовано, чрез труд других работников;
предметом труда является информация;
средством труда – организационная и вычислительная техника;
результатом труда – управленческое решение.
Чтобы выполнить свои функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью, использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении. Они включают:
умение обосновать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;
информированность по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологий, конкуренции, динамики спроса на продукцию;
знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях;
способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;
умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.
Вторая группа требований связана со способностью менеджеров, работать с людьми и управлять самими собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят:
высокое чувство долга и преданность делу;
честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;
умение четко выражать свои мысли и убеждать;
уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;
способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.
3.5. Теории и стиль руководства в современном менеджменте.
Т.к. развитие теории руководства является крайне спорной частью теории менеджера, уместно рассмотреть некоторые их варианты.
Теория «особенностей» основана на предположении, что все удачливые руководители обладают какими – то личными способностями, которые и позволяют им добиваться успеха.
Теория «ситуации» основана на предположении, что человек, ощущающий себя лучшим для руководства в данной ситуации, и выделится из группы как руководитель. Согласно этой теории, кандидаты на руководство могут быть представлены в различные нестандартные ситуации, и тот, кто при этом станет лидером, может быть официально назначен на руководящие посты.
Смешанная теория руководства является сочетанием различных источников для объяснения роли руководства.
Руководство может быть определено как желание индивидуума доминировать в той области, где он «нашел себя» в сочетании со способностью вселять уверенность в последователей так, чтобы они выполняли то, что от них требуется, или, более просто, -как способность убедить людей сделать то, что они бы не сделали добровольно.
В современном менеджменте рассматриваются разные подходы к определению стиля руководства (теории Ликерта, Реодипа, Блейка-Мутона и др.).
Управленческую «сетку» Блейка-Мутона.
Другую классификацию руководства или стилей управления предложили Роберт Блейк и Джейн Техасского университета.
«Сетка» является попыткой анализа менеджеров, исходя из допущения что существует две области заботы менеджеров: люди (вертикальная ось сетки) и производство (горизонтальная ось сетки). Отсюда определялась доля времени, уделяемого этим областям. Сетка может использоваться параллельно с психологическими тестами о плюсах и минусах менеджеров.
Сетка Блейка предлагает девять градаций по обеим осям, где девятая является наивысшей.
Высокая |
9 |
1-9 |
|
|
|
|
|
|
|
9-9 |
|
8 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Забота о людях |
5 |
|
|
|
|
5-5 |
|
|
|
|
4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Низкая |
2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1 |
1-1 |
|
|
|
|
|
|
|
9-1 |
|
Низкая Забота о производстве |
Высокая |
||||||||
Рис. Сетка Блейка-Мутона
Здесь возможны следующие варианты:
Менеджмент 1-1 ( менеджмент с неэффективными исполнением и ленивым индифферентными работниками);
Менеджмент 1-9 (Блейк называет его «менеджментом кантри-клуба», производство считается несущественным, главное – хорошее взаимоотношения);
Менеджмент 5-5 (представляет среднее в менеджменте с определенными заботами о производстве, но при этом никто не использует полностью свой потенциал);
Менеджмент 9-1 (этот стиль руководства с высоким уровнем заботы о производстве и низким уровнем заботы о людях известен как «менеджмент задач»). В данной ситуации работники рассматриваются как некая ??????? , вроде оборудования. Мало внимания уделяется мыслям, отношению к чувствам рабочих;
Менеджмент 9-9 (это бригадный менеджмент с высокой эффективностью за счет взаимодействия требований людей и производственных задач).
Примечание. Первая цифра означает уровень заботы о производстве.