Проблемы девиантного поведения на предприятии
Неграмотная организация труда или ее отсутствие на предприятии приводит к недовольству сотрудниками своей работой, а любое недовольство вызывает протест действующей системе, что в данном случае будет проявляться в отклонениях от норм поведения сотрудников. Данные отклонения в поведении называется девиантностью.
Девиантное (отклоняющееся) поведение, точнее сказать его негативные проявления могут привести к «болезни» или даже гибели системы, то есть вследствие девиантности в поведении сотрудников предприятие обязательно будет нести издержки, а что еще хуже некоторые виды такого поведения могут привести к разорению компании.
Именно поэтому очень важно проведение профилактических мероприятий по предупреждению девиантного поведения сотрудников организации, путем разработки методов, индивидуальных для каждой фирмы.
Под девиантным (лат. Deviatio – уклонение) поведением понимаются поступок, действия человека, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам (стандартам, шаблонам);
В современных условиях вряд ли может существовать организация, в которой все ее члены вели бы себя в соответствии с общими нормативными требованиями. С девиантным поведением сотрудников приходится сталкиваться всем руководителям коммерческих организаций.
Наиболее серьезные последствия приносит девиантное поведение, представляющее угрозу безопасности организации. Данная проблема отчасти решается на уровне входа в организацию, то есть на работу следует брать тех, кто уже обладает этим неуловимым качеством – совместимостью с культурой организации.
Основная проблема для внутренней безопасности любой организации - хищение, изменение, копирование и блокирование важной информации. И наиболее распространенный канал ее утечки - сами сотрудники. По мнению специалистов, если руководство небрежно обращается с людьми, которые работают на фирме, оно собственными руками создает группу риска.
Девиантное поведение проявляется в различных формах, в наиболее явном виде проявляется девиантное трудовое поведение, в наиболее скрытом – манипулятивное поведение.
Деструктивное поведение. Успешность коммуникации интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.
Манипулятивное поведение. Фактически в каждой группе есть лицо, которое влияет на других, причем чат незаметно, и другие бессознательно подчиняются ему.
Манипуляция представляет собой частный случай скрытого управления, отличающегося тем, что оно совершается заведомо против воли адресата воздействия и наносит ему экономический, социально-психологический ущерб.
Скрытое управление, если это не манипуляция, предпочтительнее, чем прямое принуждение. Сокрытие самого факта понуждения к действию позволяет не принижать достоинство человека, снять лишнее напряжение в отношениях, мешающее работе.
Скрытое управление может преследовать вполне благородные цели. Например, когда руководитель вместо приказов незаметно и безболезненно управляет подчиненными, ненавязчиво подвигая его к действиям в правильном направлении. В данном случае объект управления сохраняет свое достоинство и сознание собственной свободы и такое скрытое управление не является манипуляцией. В разных случаях достаточно трудно провести грань – манипуляция это или нет.
Работодатель должен обеспечить соответствующий социально – психологический климат внутри организации. Необходимо своевременно обращать внимание на следующие факторы:
отсутствие действенной системы материальных стимулов;
отсутствие гарантии долговременной занятости работников;
отсутствие возможностей для карьерного роста;
расстановка сотрудников без учета их способностей и желаний;
отношение к сотрудникам как к простым исполнителям воли руководства;
использование взысканий в качестве инструмента стимулирования работоспособности;
психотравмирующая практика увольнений.
Учитывая изложенное, хотелось бы остановится на некоторых группах работников, приведенных в таблице 1, которые могут относиться к числу потенциально опасных для безопасности компании. Формирование групп во многом обусловлено именно внутренними факторами, имеющими место в организации.
Таблица 4 – Группы работников, представляющие потенциальную опасность для организации
Название группы |
Описание группы |
Повышенно конфликтный персонал |
Конфликты в организации всегда имели место. Но больший риск заложен не столько в самом конфликте, сколько в его причинах и постконфликтной ситуации. Далеко не всегда развитие конфликта осуществляется по схеме «начальник всегда прав». Золотое правило руководителя в таком случае, признав ошибочность, несостоятельность своих решений, действий, предупредить развитие конфликта. Серьезную опасность в рассматриваемом аспекте несут те конфликты, которые оставляют «осадок» обиды, незаслуженного наказания со стороны руководителя. Такого рода работники, как правило, в большей степени восприимчивы к наказанию, в них значительно развито чувство повышенной несправедливости. Последний независимо от его заслуг способен из чувства мести (реже зависти, корысти) дезорганизовать деятельность если не всей организации, то отдельного ее подразделения. |
Подверженные воздействию |
В этих случаях мы сталкиваемся с лицами сильной внушаемости, имеющими определенного рода зависимость, которая обременительна для их личного бюджета (наркомания, алкоголизм, азартные игры). Именно значительная сила внушения и зависимости заставляет последних менять свои жизненные приоритеты, принципы, ценности. |
Карьеристы |
Для достижения поставленных целей и «освоения новых высот» могут не побрезговать никакими способами и средствами. Повышенную опасность представляют в том случае, если в силу занимаемого положения получают доступ к информации о персонале компании. Главная цель выбора методов – достижение цели выслужиться, завоевать более высокий социальный статус. |
Недовольные (амбициозные) |
К данной группе относятся работники, обладающие довольно завышенной самооценкой, имеющие определенные знания, навыки, опыт, но которые в силу объективных (субъективных) причин не могут их реализовать на работе (службе). В таких случаях усматриваются два варианта: а) человек вырос из рамок своей должности (профессии), но его не пускают дальше; б) человек не способен к дальнейшему росту, но жаждет всеобщего признания (почета, уважения, славы и т.п.). В первом случае дело чаще всего заканчивается тем, что данный работник переходит на работу в иную фирму, не исключен вариант, что к конкурентам. Во втором случае данный работник, используя складывающуюся ситуацию, обладая достаточной информацией о деятельности организации, не получая поощрения от руководства, может оказывать негласное содействие конкурентах. |
Любители красивой жизни |
Работники, чей уровень жизни явно не соответствует их доходам. |
Частые «отпускники» |
Работники, которые по разными предлогами часто выходят в непродолжительные отпуска (например, в связи с заболеваниями родственников, собственной болезни и т.п.) |
В приведенный перечень могут быть также включены: работники, заключившие срочный трудовой договор и планирующие в ближайшее время его расторгнуть. Повышенное внимание следует обращать на руководящий состав организации. Последние имеют довольно большие информационные возможности. Также следует отметить лиц, работающих по совместительству, занимающихся научной, преподавательской или творческой деятельностью сверх основной работы. Они порой неосознанно могут переносить значимую для организации информацию от одного работодателя к другому.
Опасность такого рода как «внутреннее» хищение сводится не только к необходимости несения дополнительных затрат на повторное приобретение аналогичного похищенному имущества, гораздо опаснее потенциальная угроза приостановке производства, создание «прецедентов опасности», занятым на нем сотрудникам. Отметим, что рассматриваемое явление далеко не ново и имеет достаточную освещенность как в отечественном правовом пространстве, так и во множестве практических рекомендаций по организации корпоративной безопасности.
Рассматривая внутрикорпоративное хищение с позиции действующего законодательства любой мало-мальски грамотный юрист расценит их как присвоение или растрату при условии, что похищенное имущество было вверено виновному в порядке исполнения им своей трудовой функции, а в противно в случае как кражу. С учетом этого расследование и борьба с «несунами» осуществляется по всем правилам криминалистической методики выявления следов и установления обстоятельств доказывания, применительно к названным видам преступлений.
Следует отметить тот факт, что не всегда хищение имущества заканчивается возбуждением уголовного дела и предварительным расследованием по нему. Служба собственной безопасности сама может осуществлять внутреннее расследование. Вместе с тем наиболее перспективным направлением борьбы с «внутренними ворами» является не установление лиц и обстоятельств совершенного хищения, а проведение профилактических мероприятий, способствующих предупреждению и своевременному их пресечению.
Для этих целей необходимо разработать и апробировать на практике целый комплекс профилактических мероприятий, в основу которых должен быть заложен анализ данных следующей схеме:
Схема 1 – Комплекс мероприятий на предприятии
что подвергается хищению
↓
кем осуществляется хищение
↓
методы выявление фактов хищения и контроля за потенциальными «несунами»
↓
способы фиксации и задержания «внутренних воров»
При этом в двух последних случаях действия сотрудников службы собственной безопасности должны осуществляться при полном согласии и под патронажем руководства компании и в рамках норм действующего законодательства, тем самым, обеспечив законность собственных действий, а равно соблюдение прав и интересов, как объектов наблюдения, так и иных сотрудников организации.
Анализ ряда случаев внутрикорпоративного хищения свидетельствует, что потенциальной угрозе подвергаются, как правило, три группы объектов:
1)особо ценные предметы, составляющие основной актив организации. К числу таковых можно отнести: производственное оборудование; оргтехника; транспортные средства; предметы и изделия, отдельные элементы, детали, узлы которых содержат драгоценные и полудрагоценные металлы; готовая продукция и т.п. естественно, что хищение такого рода предметов осложнено в силу их постоянной эксплуатации и постоянным учетом состояния последних;
2)предметы, не имеющие повышенной производственной ценности, однако в силу своих свойств, могут найти широкое применение в иных отраслях хозяйственной деятельности. В их числе принято различать приборы, оборудование, способствующие производству; мебель; предметы интерьера; запасные агрегаты, хранящиеся на складе; отработанное, но не списанное оборудование; иное имущество, используемое в повседневной работе всеми сотрудниками компании;
3)иное имущество. Здесь подразумевается неподотчетные предметы, а равно материалы и изделия, не имеющие особой ценности для основного и вторичного производства: канцелярские товары; учебная литература; списанные агрегаты и т.п.
Естественно, что из всей массы обозначенных объектов в разряд потенциально «опасных» попадают:
в отношении которых не применяются меры повышенного контроля и учета;
имеющие достаточную материальную ценность, оправдывающие затраты и риск хищения;
обладающие возможностью хозяйственного применения или так называемые предметы «двойного назначения».
С учетом изложенного соответственно различают «несунов»:
осуществляющих хищение с целью получения материальной выгоды;
желающие, безвозмездно обзавестись «недостающими» в домашнем хозяйстве предметами;
совершающие хищение ради хищения.
Представленные схемы носят достаточно условный характер. Нельзя сказать, что они универсально применимы к любым организациям, но на их основе могут быть разработаны свои собственные методы профилактики «внутренних хищений» свойственных конкретной организации.
Одним из основных видов девиантного поведения является утечка информации. Поэтому уже на стадии формирования организации важно разработать такую систему сбора, хранения и использования информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой, – была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.
Все утечки информации можно разделить на два вида: сознательное и ненамеренное разглашение важных сведений о работе компании. В первом случае ключевую роль играет подкуп давление на сотрудника со стороны конкурентов. Соблазн дополнительного заработка особенно возрастает, когда человек испытывает острую нужду в средствах: на лечение ребенка, на погашение долгов или покупку долгожданной квартиры.
В случае ненамеренного разглашения информации заинтересованные лица действуют тоньше, а сотрудник часто даже не догадывается, что его используют нанятые конкурентами специалисты. Такой способ весьма распространен и носит название «вербовка агента втемную».
Полностью исключить утечку информации через персонал невозможно. Но можно создать условия, при которых потери будут минимальными. Прежде всего, нужно четко определить, какая информация для компании является конфиденциальной. Потом необходимо определить круг сотрудников, имеющих доступ к разным уровням информации. В дальнейшем важно обеспечить регулярную проверку ключевых сотрудников специалистами по безопасности.
Угрозы экономической безопасности со стороны, например, конкурентов, реализуемые через ее персонал, могут принимать такие формы как:
переманивание сотрудников, владеющих конфиденциальной информацией;
ложные предложения работы сотрудникам конкурентов с целью выведывания информации;
выведывание конфиденциальных сведений у сотрудников в такой форме, что последние не догадываются о цели вопросов;
прямой подкуп сотрудников фирм-конкурентов;
засылка агентов к конкурентам.
Целям защиты от проникновения агентуры конкурентов существует целый набор средств и правил, изучения и подбора кандидатов на работу, а равно изучения повседневной деятельности работников, что включает в себя:
сбор и проверку общей информации об интересующем лице;
его психофизиологическое тестирование;
собеседование
Работа в данном направлении должна строиться на основе, как минимум, следующих правил:
1)сбор и получение информации должны осуществляться из различных источников, дублирующих и перепроверяющих друг друга;
а) данные психодиагностики;
б) стандартные письменные отчеты руководителей подразделений о собственных подчиненных. Последние должны содержать в себе не только отношение проверяемого к собственной работе, но анализ его поведения за ее рамками;
в) мнения сотрудников друг о друге;
г) информация с предшествующего места работы
д) возможные сведения о жизни сотрудника за пределами компании.
2) анализ получаемой информации, должен сопровождаться выдвижением отдельных версий с целью их последующей проверки;
3) каждая из выдвинутых версий должна быть проверена полностью;
4) в итоге проверки должны быть устранены все сомнения и противоречия.
В идеале, результатом проверки объекта должен быть ответ на вопрос: является он чьим-либо агентом. Вместе с тем практика показывает, что получение на него ответа в категорической форме практически невозможно.
Анализ типичных причин утечки информации показывает, что на первом месте стоит отнюдь не халатность ее обладателей, и не активное стремление конкурентов к ее получению, а вполне осознанное поведение работников по ее передаче последним. Мотивация и факторы подобного поведения со стороны персонала могут быть совершенно различными, чаще всего здесь выделяются следующие обстоятельства:
неудовлетворенность сотрудника своим должностным положением, окладом, отношением со стороны руководства;
2) меркантилизм конкретного работника, способный при сопутствующих обстоятельствах подтолкнуть его к разовой, а порой и регулярной продаже конфиденциальной информации;
3) наличие у представителей конкурирующей организации, компрометирующих сотрудника материалов, вынуждающих его к сотрудничеству.
Следует отметить, что при своевременной и слаженно проведенной операции по выявлению «крота», последний, равно как и канал используемой им утечки выявляются достаточно быстро. Но пострадавшей организации практически нет способа возместить понесенный вред (за исключением сомнительного получения денежной компенсации с виновного, однако последняя не в состоянии покрыть причиненный им ущерб). Все вышесказанное подчеркивает важность и необходимость систематической работы по преждевременному выявлению сотрудников, потенциально способных по тем или иным причинам превращаться в источник утечки информации.
Одним из методов такого рода работы является оперативный эксперимент. В частности, «кроту» создаются условия, побуждающие к совершению ожидаемых от него действий.
Потери от мошенничества персонала компании остаются существенной статьей непредвиденных расходов многих предприятий. По данным исследования, проведенного среди 3,5 тысяч компаний по всему миру, из-за противоправных действий сотрудников за два гора каждая компания недополучила прибыли на сумму более 2 млн долл. США.
Мошенничество – это умышленные действия сотрудников, направленные на получение личной выгоды, непредусмотренные системой мотивации компании.
Способы, наиболее часто используемые для обнаружения мошенничества, приведены в схеме:
Схема 2 – Способы для обнаружения мошенничества
Напротив, действительно пострадавшие от мошенничества компании с большей вероятностью принимают практические и эффективные меры по борьбе с этим явлением и смягчению его последствий. К примеру, компании, которые застраховались от убытков, связанных с мошенничеством, сообщили, что вероятность возмещения ими более чем 60% понесенных убытков выше в три раза. Режим профилактических мер, нацеленных на защиту компаний от экономических злоупотреблений, должен включать в себя следующие мероприятия:
постоянную оценку реальных рисков и степени защищенности организации от мошенничества;
активное распространение высшим руководством компании информации о политики компании по борьбе с мошенничеством;
разработку надёжной программы ответных мер на случай мошенничества, в основу которой были бы положены мероприятия, осуществляемые компанией при неблагоприятном варианте развития событий.
Что касается девиантного поведения руководящего состава предприятия, то здесь принять какие-либо меры могут только специальные государственные организации. У руководителей «отклонения» в поведении носят в основном глобальный характер. Так, неуплата налогов может быть отслежена и пресечена налоговыми органами, мошенничество и взяточничество – прокуратурой и т.д.
Можно с уверенностью сказать только одно, пока каждый руководитель не начнет вести «честную игру», и своим примером показывать добросовестное отношение к своим трудовым обязанностям, имуществу предприятия, также к организации в целом, доброжелательное и справедливое отношение к коллективу и каждому сотруднику фирмы в частности, то от сотрудников предприятия нельзя будет требовать такого же отношения. А так как репутация и успех деятельности фирмы зависит от всех сотрудников одновременно, то контроль и профилактические работы по предупреждению девиантного поведения для создания успешной фирмы просто необходимы и неизбежны.