- •1.Организационное поведение как объект управления
- •2. Трансформация поведения личности под влиянием неформальных структур.
- •2.Групповые роли по Белбину.
- •1. Модели организационного поведения.
- •2. Поведенческая теория лидерства.
- •1.Понятие личности и влияние индивидуальных различий на эффективность профессиональной деятельности.
- •1.Характер личности. Типы акцентуации характера.
- •2.Понятие и элементы организационной культуры
- •1.Понятие коммуникаций и коммуникационного процесса. Элементы и содержание коммуникационного процесса.
- •2. Стили разрежения конфликтов и условия их применения
- •1. Искажение содержания информации и принципы управления им.
- •2. Способы устранения/управления конфликтами.
- •1. Понятие мотивации. Общая характеристика мотивационного процесса.
- •2. Общая характеристика стресса: понятие, динамика стрессового реагирования по г. Селье, дистресс и стресс, индивидуальная стрессоустойчивость человека.
- •1. Стимулирование как эффективный способ мотивации трудовой деятельности
- •2. Причины возникновения стрессов. Классификация Фридмана и Розенмана
- •1. Психологические аспекты реализации материального вознаграждения.
- •2. Влияние стресса на эффективность трудовой деятельности.
- •1. Содержательные теории мотивации: теория потребностей а. Маслоу, пирамида Маслоу в контексте различных сообществ по п. Херси и к. Бланшарду, теория erg к. Альдельфера.
- •1. Содержательные теории мотивации: теория приобретенных потребностей д. МакКлелланда, двухфакторная модель мотивации ф. Герцберга.
- •2.Сущность и содержание изменений и нововведений в организации.
- •1. Процессуальные теории мотивации: теория подкрепления Скиннера, теория ожидания в. Врума, теория справедливости с. Адамса.
- •2. Основные положительные и отрицательные последствия организационных изменений.
- •1. Процессуальные теории мотивации: теория л. Портера и э. Лоулера, целевая теория э. Лока.
- •2. Стратегии изменений. Модель управления организационными изменениями л. Гейнера.
- •1. Модель мотивационного комплекса а.А. Литвинюка: содержание пяти групп мотивов, их взаимосвязь (активационные и угнетающие связи), прогноз трудового поведения.
- •2. Типичные ошибки в реализации стратегий изменений.
- •2.Сопротивление изменениям и методы борьбы с ним.
- •1. Характеристика группового поведения в организации: факторы, определяющие эффективность работы группы, эффект ингибиции и эффект группового давления.
- •2.Влияние процессов глобализации на ведение международного бизнеса.
- •1.Классификация групп
- •2.Модель изучения культурных ценностей Хофстеде.
- •1.Формальные и неформальные группы
- •2.Особенности Российского организационного поведения
2. Способы устранения/управления конфликтами.
Управление конфликтами - целенаправленная деятельность по устранению (минимизации) причин конфликта , корректировке поведения его участников либо поддержанию уровня конфликтности в контролируемых пределах.
Различают структурные и межличностные методы управления конфликтами . Структурные методы управления конфликтами оказывают воздействие на содержание конфликта , наиболее применимы для конструктивных конфликтов , используются, как правило, для регулирования отношений в группах. Они включают в себя:
а) разъяснение требований к работе - четкое описание рабочих мест, прав, обязанностей, функций, разъяснение результатов, ожидаемых от работника или рабочей группы, порядка предоставления информации, системы полномочий и ответственности, четкое определение политики, процедур и правил организационного поведения:
б) введение жесткой системы единоначалия - установление четкой иерархии для определения порядка подчиненности и ответственности в целях исключения двойственности подчинения и дублирования управления ;
в) использование координационных и интеграционных механизмов - упорядочение взаимодействия между исполнителями, установление эффективных взаимосвязей, оптимизация процесса принятия решений и коммуникаций;
г) постановка общеорганизационных комплексных целей - -ориентация усилий персонала на достижение общих целей, объединение индивидов, групп и отделов организации для совместного комплексного решения проблем организации;
д) совершенствование системы вознаграждений - установление общих оценочных показателей, стимулирование труда не на основе индивидуальных достижений, а по результатам работы группы или организации в целом;
е) поощрение бесконфликтной работы - использование материальных и нематериальных форм поощрения персонала за отсутствие конфликтов и уменьшение (лишение) поощрения при наличии конфликтов ;
ж) разрешение с учетом целей конфликтов - выяснение сути конфликта , определение истинных целей его участников, конструктивное обсуждение проблемы для устранения противоречий и нахождения оптимального (взаимоприемлемого) решения.
Межличностные методы управления конфликтами оказывают воздействие на участников конфликта и применяются, как правило, для устранения неконструктивных противоречий. Они включают в себя:
а) уклонение - уход от конфликта , игнорирование спорных вопросов;
б) сглаживание - примирение, конформизм, призывы к солидарности;
в) принуждение - силовое подавление одной из сторон, применение властных полномочий;
г) компромисс - частичное удовлетворение интересов сторон на основе взаимных уступок;
д) рациональное решение проблемы - открытое признание противоречий, нахождение оптимальных решений по их устранению путем открытого обсуждения и проведения переговоров.
Билет №19
1. Понятие мотивации. Общая характеристика мотивационного процесса.
Мотивация — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления.
Мотивационный процесс включает:
- оценку неудовлетворенных потребностей;
- формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
- определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.
Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу.
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия, других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т. п., что желал бы получить человек за определенные действия (производственное поведение).
Но побуждение к деятельности может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой. Например, мотив достижения, познания и т. п. или мотив страха.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.
Можно выделить два направления поиска способа удовлетворения потребностей.
1 .Поиск способа достижения успеха при реализации потребности (интерес, карьерный рост, самоутверждение и т. п).
2. Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.
Поведение человека приводит к конкретному результату, который подвергается оценке. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем. При этом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с неудовлетворенностью.