Тема 5. Управлінська етика

1. Моральні засади управлінської діяльності.

2. Професіоналізм управлінської діяльності.

3. Взаємовідносини керівника з підлеглими.

Моральні засади управлінської діяльності

Зростання ролі морально-психологічного чинника є закономірним для цивілізованої економіки. Моральність – це вимір, який визначає поведінку людини, її ставлення до суспільства, містить внутрішню потребу особистості у здійсненні моральних дій і вчинків. Але поведінка керівника не завжди є етичною. Основними причинами цього є:

• конкурентна боротьба;

• значний обсяг “тіньової економіки”, що знецінює етичні проблеми;

• морально-психологічна непідготовленість управлінців, яка проявляється у патологічному ставленні до грошей, незнанні етико-психологічних аспектів взаємодії з людьми; міжнародної етики;

• загальне зниження ролі етики в організації, в суспільстві;

• низькі моральні якості працівників;

• відсутність стимулювання етичної поведінки керівників.

Прийняття керівником управлінських рішень пов’язані із труднощами, спричиненими необхідністю діяти у площині моральних норм і спокусою самозбагачення, іноді всупереч закону. Аморальні, беззаконні форми досягнення успіху в управлінні не можуть бути віднесені до жодної форми моралі. Якщо керівник не дбає про інтереси установи, про співробітників, а прагне до власних переваг, досягає успіху за рахунок інших, він свідомо порушує норми моралі. Для такого керівника мораль – перешкод у життєвій боротьбі.

Відповідно набувають значущості такі компоненти морального здоров’я (моральної культури) учасників управлінського процесу як: моральні переконання, моральні якості (почуття відповідальності, совість, безкомпромісність), моральні звички, здібності та дії.

Моральність – важлива умова розвитку керівника, ознака його професійної придатності. Важливими її рисами є здатність до виявів гуманізму, поваги, справедливості, визнання прав людини, усвідомлення морально-психологічних можливостей управлінської діяльності.

Основними характеристиками моральної культури керівника є:

1. Моральні потреби – своєрідний механізм регуляції діяльності та оцінки її результатів з позиції добра й зла.

2. Моральні традиції (чесність, професійний обов’язок, гідність). Вони надають управлінській діяльності високоморального характеру.

3. Моральні принципи: гуманізм, демократизм, соціальна справедливість, суверенність особистості (гідність, недоторканність), розкриття інтелектуального потенціалу співробітників, постійне вивчення людей, знання її проблем, дбайливе ставлення до природи, особистий приклад безперервного духовного й професійного вдосконалення.

4. Соціально-моральна зрілість керівника. Її критерії: трудова дисципліна, розвинене почуття відповідальності, потреба турбуватись про інших людей, здатність до активної участі у житті суспільства, ефективного використання знань і здібностей, до конструктивного розв’язання проблем. Реальними показниками соціально-моральної зрілості також є: усвідомлення економічних інтересів своєї організації, поліпшення споживчої цінності продуктів, охорона здоров’я персоналу, підтримка навчання персоналу тощо.

5. Методи морального впливу: моральне переконання, моральний приклад, етична консультація (надання порад з етичних питань), етична експертиза (надання оцінки певних ситуацій, зокрема конфліктів), рольова гра, іміджування (звеличування добропорядних учинків людей, моральний захист тих, хто діє чесно й справедливо).

6. Моральні якості керівника: загальні (гуманізм, справедливість); конкретні (совість, моральна воля, професійна чесність, організованість, товариськість, мужність, принциповість); специфічні (скромність, відповідальність, щедрість, оптимізм, великодушність).

Ефективним методом дослідження моральних проблем управлінської діяльності є етикометрія – спеціальне вивчення громадської думки про загальні, конкретні та специфічні моральні якості керівників.

Професіоналізм управлінської діяльності

Професіоналізм управлінської діяльності – це сукупність загальнотеоретичних, спеціальних управлінських і психологічних знань, умінь і навичок, якими повинен володіти керівник для ефективного її здійснення й корекції. Він є ціннісним ставлення індивіда до управлінської діяльності, мотиваційною готовністю до неї в етнокультурних та етнопсихологічних умовах соціуму.

Структуру професіоналізму утворюють такі компоненти:

• професіоналізм діяльності (готовність здійснювати керівну діяльність, технології її реалізації);

• професіоналізм спілкування;

• професіоналізм особистості (знання, уміння, навички, здібності, самовиховання, самоосвіта);

• показники активності.

Ціннісне ставлення керівника до професіоналізму передбачає:

• актуалізацію компонентів професіоналізму;

• свідоме, емоційно-вольове формування цих компонентів.

Досягненню професіоналізму сприяють:

• правильна організація часу;

• формування професійної й етичної культури;

• розвиток ортобіотики (здорового способу життя, вміння узгодити свої особливості з умовами життя, його можливостями та обмеженнями);

• знання етнопсихологічного середовища;

• використання науково обґрунтованого алгоритму розв’язання завдань; створення методико-технологічного інструментарію;

• самовдосконалення.

Взаємовідносини керівника з підлеглими.

Основними моментами у відносинах фірми й працівника є найм, просування по службі та звільнення. В основі етики найму та звільнення з роботи є гідність претендента чи працівника, контрактні відносини між роботодавцем і працівником, мета фірми.

Під час найму необхідно встановити кваліфікацію претендента.

Проблемним питання у бізнесі є непотизм (різновид привілейованого працевлаштування). Він може бути законним у сімейній фірмі, коли при наймі беруть до уваги проблему забезпечення роботою родичів. В інших випадках непотизм неетичний, оскільки передбачає фаворитизм або дискримінацію.

В основі просування по службі має бути кваліфікація претендента.

Звільнення:

• працівника можна звільнити лише з поважної причини;

• при звільненні слід дотримуватись передбачених контрактом і законодавством процедур;

• треба намагатись зменшити шкідливі наслідки звільнення.

Примхи роботодавця, його політичні переконання і неприємні манери працівника не є поважними причинами. До числа поважних причин належать: автоматизація виробництва, скорочення обсягу виробництва, порушення дисципліни (включно з поведінкою, яка завдає шкоди іншим працівникам), халатність, часті хвороби і тривалі прогули, які шкодять бізнесу та іншим працівникам.

Ця причина має бути належним чином сформульована й підкріплена доказами. Працівник має бачити свого звинувачувача і мати можливість спростувати докази. Має бути забезпечена можливість апеляції від працівника. Ці складові процесу звільнення допомагають виявити напівправду, упередженість, особисті образи та конфлікти інтересів.

Методи пом’якшення наслідків звільнення: надання повідомлення про звільнення.

Отже, за винятком деяких сімейних фірм, компанії повинні наймати на роботу та звільняти і просувати на вищу посаду, виходячи з фактичного внеску особи в успіх фірми.

У сучасних умовах, коли пошук інформації про працівників здійснюється все ефективніше, постає проблема захисту приватного життя. Крім того, виникає питання, які методи вивчення працівників є етичними.

Слід пам’ятати, що придатність є важливою цінністю, яка може виявлятися у трьох вимірах: психічному, фізичному та соціальному.

Психічна приватність – це приватність внутрішнього світу, думок людини, її ідеалів, прагнень та почуттів. Ця сфера вимагає особливої поваги.

Фізична приватність є необхідним засобом психічної приватності. Вона дозволяє бути самим собою, підтримувати стосунки з людьми.

Проте фірма має право виявляти зацікавлення стосовно всього, що істотно впливає на виконання роботи: пияцтво, азартні ігри, нездатність зберігати таємниці.

Наймаючись на роботу, працівник відмовляється від частини своєї приватності. Методи вивчення життя працівників: нагляд за працею, тестування, спеціальний контроль у виробничій зоні, наприклад, у випадку вироблення цінних речей (про нього має бути обов’язкове повідомлення).