16. Мотивация и контроль в процессе разработки и принятия ур.

Решение, по мнению Глущенко В.В., Глущенко И.И. (1997), будет исполняться, если оно будет мотивированным или стимулирующим. Для корпоративных организаций в большей мере характерно стимулирование, а для индивидуалистских – мотивирование. Рассмотрим эти понятия.

Стимулирование – это кратковременное воздействие с целью побудить выполнить решение.

Мотивация заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планами. Мотивирование составляет основу управления человеком (Мескон А. и др., 1994; Котлер Ф., 1994).

Мотив – потребность, ставшая настолько важной, чтобы побудить человека действовать.

Потребность – нечто, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными.

Безусловно, при стимулировании и мотивации важно учитывать трудовой потенциал человека, который теоретически определяет меру его участия в экономической деятельности. Основными компонентами трудового потенциала являются: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм. Эти характеристики в равной мере характерны как для отдельного человека, так и для организации, региона, страны.

Творческий потенциал – это не только фактор оценки и значимости отдельного специалиста, но и экономическая категория.

Образование, как известно, признано одним из важнейших факторов роста эффективности труда и богатства. В частности, установлено, что средний рост уровня образования на один класс средней школы обеспечивает, в среднем, рост числа рационализаторских предложений на 6% и на 50% сокращает сроки освоения рабочими новых операций (Глущенко В.В., Глущенко И.И., 1997).

Профессионализм работников, уровень их квалификации относятся к важнейшим компонентам качества рабочей силы. В развитых странах имеется тенденция сокращения доли занятых неквалифицированным трудом, но при этом сохраняется проблема кадровой обеспеченности последних.

С точки зрения характера стимулирования исполнителей (побудительных мер, побуждающих исполнителя действовать в рамках и с соблюдением сроков принятого решения) могут быть выделены следующие виды решений:

·  административное стимулирование – исполнитель действует под влиянием положительного потенциала административного вознаграждения или угрозы применения к нему власти;

·  экономическое стимулирование – исполнитель выполняет решение в ожидании экономической выгоды;

·  моральное стимулирование состоит в том, что выполнение решения содействует удовлетворению сотрудником социальных потребностей и личных амбиций;

·  психологическое стимулирование состоит в использовании для выполнения решения индивидуальных психофизических характеристик и установок исполнителя (Глущенко В.В., Глущенко И.И., 1997).

Наиболее известные и часто используемые на практике для стимулирования и мотивации работы исполнителей теории мотивации Абрахама Маслоу (иерархия потребностей человека) и Фредерика Герцберга (гигиенические факторы – низшие потребности человека (факторы здоровья) и факторы мотивации – потребности высших уровней).

Мотивация требует расхода ресурсов и должна планироваться, поскольку через это организация стремится к удовлетворению собственных потребностей. При достижении критической величины их неудовлетворения возникает проблема. Проблема, достигшая определенной остроты, понуждает человека к действию, превращаясь в мотив.

Отдельные авторы, например, Глущенко В.В., Глущенко И.И. (1997), основываясь на теории Маслоу, делают вывод о наличии “циклов удовлетворения потребностей”, а также о том, что переход от одного цикла к другому начинается и сопровождается изменением “шкалы ценностей” (совокупность значимых потребностей и градаций их удовлетворения, необходимых для различия в оценке собственного состояния организации и индивидуумом). Предложен и математический аппарат для оценки этих величин[10].

Взаимодействие организации и индивидуума происходит через организационную культуру в той ее части, которая обеспечивает согласование целей организации, группы, индивидуума, определяет их отношения. Разрабатываемое решение должно учитывать это, стимулировать, мотивировать объекты и субъект решения на его выполнение (Глущенко В.В., Глущенко И.И., 1997).