19. Организация производственного процесса во времени и пространстве.

Цикл производственного процесса – совокупность организованных определенным образом во времени подпроцессов и операций, необходимых для изготовления определенной продукции или оказания услуги.

Длительность многооперационного процесса зависит от способа передачи партий обработанных предметов труда с операции на операцию.

Виды движения предметов труда по операциям:

• Последовательный

• Параллельный

• Параллельно-последовательный

Различают фиксированные планировки:

• По продукту (предмету труда)

• По средствам производства (оборудованию)

Особенности организации производства в пространстве определяются характеристиками производственной продукции и зависят от типа ОС.

20. Подготовка производства к выпуску новой продукции.

Процесс подготовки производства к выпуску нового продукта:

1. Определяются потребности рынка и требования к продукту

2. Осуществляется техническая подготовка производства

3. Осуществляется производство продукта по заданным стандартам и его реализация.

Техническая подготовка производства включает 3 этапа:

1. Проектно-конструкторский

2. Технологический

3. Организационно-экономический.

При подготовке массового и серийного производства обычно предусматривается 3 этапа разработки конструкторской документации:

1. Опытного образца

2. Установочной серии

3. Установившегося производства.

21. Система управления персоналом:

СУП - методы, процедуры, приемы воздействия орг-и на своих сотрудников с целью макс-го использ-я их потенциала для достижения орг-х целей

Управление персоналом – сов-сть различныхвидов деятельности, обеспечивающих формирование кадрового потенциала организации, его эффективное использование и дальнейшее развитие.

Ф-ции СУП: 1. Формирование соврем-х требований к кадром орг-ции. 2. Опредление потребности в кадрах. 3. Формирование кадрового сосава орг-ции.

Систему управлние персоналом – подсистема упрвления орг-цией, в рамках которой координир-ся работа в этой обл-ти различных звеньев орг-ции. 4. Созд-е необход условий эффект работы персонала. 5. Текущая работа с персоналам. 6. Оценка и аттестация кадров. 7. Обучение персонала. 8. Проф развитие кадров, обеспечение их служебн роста и продвижения.

Формирование кадрового состава включ: подбор (тех, кто претенд на занятие раб мест и должн-тей), отбор ( из числа претенд выбираем того. Кто лучше одходит) и расстановку кадров.

Оценка персонала – процесс выявления степени соответствия личных кач-в работника, колич-х и кач-х результатов его деятельности определ-м треб-м.

Задачи оценки: определение соответствия работника занимаемой должности; принятие решения о продвиж-а раб-ка; решение вопросов оплаты и стимул-я труда раб-ка.

Правила проведения аттестации: проводится с установленной в орг-и периодичностью; проводится аттестационными комиссиями; заранее определяются сроки её проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется субъект аттестации, его количественный состав.

По результатам аттестации: делается вывод о соотв-и работника занимаемой должности; даются рекомендации в отношении продвижения работника; необходимости повышения его квалификации;

Формирование кадрового состава включает отбор, подбор и расстановку кадров.

Обучение персонала – целенаправленный орг-й процесс овладения знаниями, умениями, навыками, и способами обучения под руководством опр-х лиц.

Виды обучения персонала: проф-я подготовка кадров; проф-е соверш-е; переподготовка кадров (переквалификация).

Концепции обучения персонала: концепция специализированного обучения; концепция многопрофильного обучения; концепция обучения, ориентированного на личность.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики: Способности (ур. образования, объём знаний, проф. навыки, опыт работы); Мотивация ( круг проф-х и личных интересов, стремление достичь чего- л. ); Личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

22. Развитие персонала. Деловая карьера

Развитие персонала — с-ма взаимосвязанных действий, вкл-х выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие включ обучение, переподготовку и продвижение.

Проф.развитие вкл-т: 1.проф.ориентацию. 2.проф.адаптацию. 3.обучение персонала. 4.продвижение персонала.

Проф ориент-ция – действия в выборе проф развития. Адаптация персонала – процесс приспособления работника к внешней и внутр-й среде орг-и. Выделяют след-е стороны адаптации: 1.психофизиологическая. 2.проф-я. 3.соц-психолог-я. 4.организ-я.

Виды обучения персонала: проф подготовка кадров, проф совершенствование ( повышение квалиф-ции) и переподготовка кадров (переквалиф-ция).

Обуч персонала: 1. Этот процесс организован. 2. Целенаправлен. 3. Идет под руковод-ом кого-то.

Концепции обучения персонала:

1. концепция специализированного обучения (имеет отнош-е к конкретн раб месту)

2. многопроф обучения ( раб-к может выполнять разнообразн ф-ции)

3. концепция, ориент на личность ( направлена на развитие чел качеств, кот заложены природой или приобретены в практич деят-сти.

Цели развития персонала: повышение трудового потенциала работников; повышение эффективности труда; снижение текучести кадров; подготовка необходимых руководящих кадров; воспитание молодых способных сотрудников; достижение большей независимости рынка труда; адаптация к новым технологиям; рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Карьера – целенапр-й должностной и проф-й рост, поступательные движения по служебной лестнице, изменения навыков, способностей, квалифик-х возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деят-ю работников.

Виды деловой карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная-специализированная, профессиональная-неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная, ступенчатая.

По характеру изменений выделяют след-е виды: 1.властная. 2.квалифик-я. 3.статусная. 4.монетарная.

Резерв руководящих кадров – специально сформированная и подготовленная группа специалистов, способных по своим проф-м, деловым и личным качествам к замещению вакантных руковод-х должностей более высокого уровня. Резерв может формир-ся на конкр-ю руковод-ю должность, на группу однородных руковод-х должностей, на группу должностей одного уровня управления, на ключевые должности высококвалиф-х специалистов.