Глава 3

РАСЧЕТ ТАРИФОВ ПРИ ПРИМЕНЕНИИ ПОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ЗА АВТОМОБИЛЬНУЮ ПЕРЕВОЗКУ ГРУЗОВ И АВТОМОБИЛЬНУЮ ПЕРЕВОЗКУ ПАССАЖИРОВ В НЕРЕГУЛЯРНОМ СООБЩЕНИИ

13. При расчете тарифов на повременной оплате за автомобильную перевозку грузов и автомобильную перевозку пассажиров в нерегулярном сообщении исходными данными для расчета тарифов являются:

- марка и модель подвижного состава;

- пробег автомобиля, прицепа (полуприцепа), автобуса с начала эксплуатации;

- собственный вес прицепа (полуприцепа);

- амортизируемая стоимость автомобиля, прицепа (полуприцепа), автобуса;

- стоимость используемых автомобильного топлива и шин.

14. Расчет тарифов осуществляется на две единицы измерения: на 1 час использования и 1 км пробега автомобиля (автобуса).

15. При определении тарифа за 1 час использования расчет затрат производится по следующим статьям себестоимости:

- заработная плата водителей, руководителей, специалистов и служащих;

- налоги и отчисления от средств на оплату труда;

- топливо (на работу специального оборудования);

- амортизация основных средств (при начислении амортизации в зависимости от срока полезного использования);

- общехозяйственные (накладные) расходы;

- налоги и платежи, включаемые в себестоимость.

15.1. Заработная плата водителей определяется по формуле:

Т

в п-з

ЗП = Т x (К + К ) x (---- + К ). (40)

В ч ЕТС к Т ЗП

см

15.2. Заработная плата руководителей, специалистов и служащих определяется по формуле (20).

15.3. Налоги и отчисления от средств на оплату труда производятся в размерах, установленных законодательством, и определяются по формуле:

X

О = (ЗП + ЗП ) x ---. (41)

сс В С 100

15.4. Затраты на автомобильное топливо (S ) на работу специального

т

оборудования определяются исходя из усредненной нормы расхода топлива на

работу специального оборудования на 1 час использования автомобиля

(автобуса).

15.5. Амортизация основных средств определяется по формуле (29).

Расчет амортизации подвижного состава на 1 час использования

производится, если в учетной политике организации принят способ начисления

амортизации в зависимости от срока полезного использования (линейный или

нелинейный). Начисление амортизации производится в соответствии с

Инструкцией о порядке начисления амортизации. При начислении амортизации по

подвижному составу линейным и нелинейным способом в зависимости от срока

полезного использования S определяется по формуле:

а

час

S = S . (42)

а а

15.6. Общехозяйственные (накладные) расходы, без учета налогов, включаемых в себестоимость, и фонда заработной платы административно-управленческого персонала, при условии, что он включен в общий фонд оплаты труда, определяются по формуле (32).

15.7. Далее расчет производится аналогично пунктам 7.9, 7.10, 8, 9 и 10 настоящих Рекомендаций.

16. При определении тарифа за 1 км пробега расчет затрат производится по следующим статьям себестоимости:

- заработная плата ремонтных и вспомогательных рабочих;

- налоги и отчисления от средств на оплату труда ремонтных и вспомогательных рабочих;

- топливо;

- смазочные и другие эксплуатационные материалы;

- ремонт автомобильных шин;

- ремонт и техническое обслуживание подвижного состава;

- амортизация основных средств (при начислении амортизации производительным способом в зависимости от ресурса объекта основных средств);

- налоги и платежи, включаемые в себестоимость.

16.1. Заработная плата ремонтных и вспомогательных рабочих определяется по формуле:

1

Т 1

ЗП = N x -- x ---- x К . (43)

Р зп М 1000 Т

Ф

16.2. Налоги и отчисления от средств на оплату труда производятся в размерах, установленных законодательством, и определяются по формуле:

X

О = ЗП x ---. (44)

сс Р 100

16.3. Затраты на автомобильное топливо определяются по формуле (22).

Расход топлива определяется по формуле:

N + N x G

л п п

R = ------------ x К x К . (45)

т 100 к г

16.4. Затраты на смазочные и другие эксплуатационные материалы определяются по формуле (25).

16.5. Затраты на ремонт и восстановление автомобильных шин определяются по формуле:

N

ш 1

S = Ц x n x --- x ----. (46)

ш ш ш 100 1000

16.6. Материальные затраты на техническое обслуживание и текущий ремонт подвижного состава определяются по формуле:

I

1 пп

S = МЗ x ---- x --- x К . (47)

р 1000 100 Т

16.7. Амортизация основных средств определяется по формуле (29).

Расчет амортизации на 1 км пробега подвижного состава производится, если в учетной политике организации принят производительный способ начисления амортизации в зависимости от ресурса объекта основных средств. Начисление амортизации производится в соответствии с Инструкцией о порядке начисления амортизации.

При начислении амортизации по подвижному составу в зависимости от

ресурса объекта основных средств S определяется по формуле:

а

км

S = S . (48)

а а

16.8. Далее расчет производится аналогично пунктам 7.9, 7.10, 8, 9 и 10 настоящих Рекомендаций.

Примеры расчета тарифов приведены в приложениях 2 и 3.

14-3.Деятельность человека в организации

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство.

Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все

люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности,

различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди

имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно

отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность

окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что

управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время

исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер

должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы

пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к

взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в

окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и

неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние,

либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его

способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы

играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в

управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего

набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять

определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в

групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в

соответствии с принципами научения поведению.

В рыночных условиях человеческий ресурс играет ключевую роль в любой организации, обеспечивая ее конкурентоспособность и перспективы стратегического развития. Современная организация – это единый организм, созданный для достижения определенных целей. Применяя антропоморфный подход, можно наделить организацию в целом и ее структурные элементы чертами человеческого организма: голова – это цель организации, туловище – структура, правая рука – персонал, левая рука – технологии, опирается организм на ресурсы, а его жизнедеятельность обеспечивается системой управления как нервной системой организма.

В организации главное – труд и его результаты, которые обеспечиваются сотрудниками. Люди в организации выступают, с одной стороны, как объекты труда – носители профессиональных навыков и умений, а с другой стороны, как субъекты труда – уникальные личности.

Удовлетворенность трудом отражает отношение человека к различным аспектам или областям его профессиональной деятельности, а именно: к работе, организации-нанимателю, профессиональной и должностной карьере и т.д. Выделяются следующие характеристики работы, от которых зависит степень удовлетворенности трудом в целом.

1. Сама работа. Люди предпочитают выполнять работу, дающую им возможность в наибольшей степени использовать свои умения и способности, предоставляющую свободу действий. Наличие элементов «вызова» в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности трудом.

2. Чувство социальной значимости. Для человека важно осознавать, что его труд не только способ заработка, что он востребован в обществе, приносит пользу людям.

3. Уважение к организации-работодателю. Для многих людей очень важна престижность места работы, принадлежность к известной и уважаемой в обществе организации.

4. Оплата труда. Если работники видят, что система оплаты справедливо связана с их индивидуальным уровнем профессиональных умений и навыков, то, скорее всего, они будут удовлетворены. Ключевым моментом, способствующим удовлетворенности работой, является не абсолютное количество денег, а чувство справедливости. Удовлетворенность оплатой труда зависит не только от связи уровня оплаты с результатами и достижениями, но и от того, как это воспринимает сам человек.

5. Внезарплатные виды дохода. Выбирая организацию, люди ориентируются не только на заработную плату, но и на наличие и полноту так называемого «социального пакета», то есть дополнительные виды льгот и услуг, которые организация предоставляет своим работникам. В подобный пакет могут входить приобретение жилья или выделение ссуд, дополнительное медицинское страхование, оплата обучения и повышения квалификации, бесплатное питание, компенсация транспортных расходов при проезде на работу и с работы, дотации на оплату жилья и коммунальных услуг, предоставление современных средств связи (мобильный телефон, Интернет), предоставление путевок на санаторно-курортное лечение сотрудникам и их детям и др.

6. Перспективы роста и развития. Стремление к должностному росту для человека естественно, но в данном случае речь идет не только о карьере как перспективе занять более высокую должность и зарабатывать больше. Человеку в профессиональной деятельности свойственно желание решать более масштабные задачи, обладать большими полномочиями и нести ответственность, иметь неограниченные возможности к самореализации.

7. Отношения с непосредственным руководителем. Для многих людей руководитель олицетворяет организацию, уважение или неуважение к своему начальнику, благополучие отношений с ним – существенный морально-психологический фактор.

8. Коллеги. Для большинства сотрудников работа заполняет потребность в социальных контактах. Наличие дружественных взаимоотношений в коллективе ведет к увеличению удовлетворенности трудом.

9. Чувство стабильности, защищенности, уверенность в завтрашнем дне. Этот параметр особенно важен при выборе работы именно сейчас в нашей стране, когда экономическая и политическая нестабильность воспринимается как норма жизни. Люди, как правило, хотят работать в стабильных компаниях, которым не грозит разорение, а им самим, как следствие, безработица.

10. Комфортность рабочей среды. Комфортность рабочего места способствует повышению качества работы. Сотрудники предпочитают удобную и неопасную для здоровья рабочую среду. Большинство людей предпочитают работать относительно близко к дому, в чистом помещении, оснащенном современным оборудованием. Кроме того, важным условием является возможность работников самостоятельно управлять своим рабочим временем и иметь необходимое время для отдыха.

11. Организационная культура. Значение организационной культуры для сотрудников определяется тем, что она способствует организационной идентичности, определяя представление о компании, ее ценностях, принципах. Этический климат организации задает нормативную систему взаимоотношений. Люди выбирают такую организацию, где приоритет отдается гуманистическим ценностям и идеалам, царит дух взаимного уважения и сотрудничества. Работа в коллективе с высоким уровнем организационной культуры способствует обучению и личностному росту сотрудников, повышает степень их удовлетворенности характером и условиями труда.

Социально-психологический климат организации и удовлетворенность ее сотрудников работой в целом оказывает сильное влияние на отношение человека к своей профессиональной деятельности. Степень удовлетворенности зависит не только от внешних факторов, связанных с организацией, но и от внутренних, связанных с самим человеком. Основой поведения сотрудника в организации являются те устойчивые характеристики его личности, которые определяют предпочтения при принятии им решений – жизненные ценности, мотивы выбора профессии и карьерного пути.