2. Общественный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде

Общественный контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют профессиональные союзы.

Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Для проведения контрольно-надзорных мероприятий этой общественной организацией создаются профсоюзные инспекции труда (правовые и технические), которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта Российской Федерации, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые осуществляют свои функции на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения.

Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право:

- осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;

- принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

- защищать права и интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

- предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

- направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

- осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

- принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;

- принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;

- принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством РФ;

- обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

При этом профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права. Особые полномочия устанавливаются для уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов. Они имеют право на беспрепятственную проверку в организациях соблюдения требований охраны труда и внесение обязательных для рассмотрения должностными лицами предложений об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.

ЛЕКЦИЯ 18. Тема 2.9. Трудовые споры

Цель: познакомить студентов с понятием, видами, причинами возникновения и порядком разрешения трудовых споров.

Основные понятия: индивидуальный трудовой спор, коллективный трудовой спор, комиссия по трудовым спорам, примирительные процедуры, примирительная комиссия, трудовой арбитраж,Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, посредник, предупредительная забастовка, забастовка, локаут, незаконная забастовка, минимум работ (услуг), орган, возглавляющий забастовку.

Обеспечение занятия: Конституция РФ, ТК РФ, образцы документов.

ПЛАН

1. Понятие, причины и виды трудовых споров.

2. Органы и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

3. Понятие коллективных трудовых споров и порядок их разрешения.

1. Трудовой спор - неурегулированное разногласие между субъектами трудового права, поступившее на рассмотрение юрисдикционного органа по поводу правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними иных общественных отношений, входящих в предмет трудового права.

Существует несколько причин возникновения трудового спора:

• незнание сторонами действующего трудового законодательства.

• неверное толкование действующего законодательства.

• наличие пробела в правовом регулировании затрагиваемых отношений.

• неправильное применение аналогии права.

Все трудовые споры подразделяются на следующие категории: по спорящему субъекту (индивидуальные и коллективные); по характеру спора (о применении норм трудового законодательства; об установлении новых или изменении существующих условий труда); по виду спорящего правоотношения (по содержанию каждого из правоотношений, входящих в предмет трудового права, - ст. 1 ТК РФ).

2. ТК РФ (ст. 382) определяет два органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Бывший КЗоТ РФ устанавливал для отдельных категорий руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность высшими органами государственной власти и управления РФ и республик в составе Российской Федерации, а также судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, а также наложения дисциплинарных взысканий особую процедуру рассмотрения: высшие органы государственной власти и управления, вышестоящие по отношению к тем, кто произвел увольнение, перевод или наложение дисциплинарного взыскания на руководящего работника. Наличие такого порядка рассмотрения индивидуального трудового спора порождало дискриминацию по отношению к указанным категориям работников, противоречило Конституции РФ (ст. 46), международным актам (конвенции № 100, 110, 117, 130). Именно поэтому в новом Трудовом кодексе эта норма отсутствует. Однако Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ устанавливает особый порядок рассмотрения споров федеральных государственных служащих по вопросам увольнения, перевода на другую работу, наложения дисциплинарных взысканий вышестоящим органом или судом.

Порядок образования КТС

С инициативой создания комиссии по трудовым спорам может выступить любая из сторон трудовых отношений - работники или работодатель. Закон (ст. 384 ТК РФ) указывает, что КТС создается на паритетных началах, т. е. из равного числа представителей работников и работодателя. При этом представители работников избираются на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины общего числа работников организации. Представителей от работодателя назначает сам работодатель своим письменным приказом.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Компетенция КТС

Законом (ст. 385 ТК РФ) предусматривается, что право работника на обращение в КТС возникает только после того, как он самостоятельно (или с участием своего представителя) не смог урегулировать свои разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

В ст. 385 ТК РФ не установлено, какие споры подведомственны КТС, однако, поскольку ст. 391 ТК РФ определяет компетенцию судов по рассмотрению трудовых споров, становится очевидным, что все остальные категории споров (кроме тех, по которым установлен в законе специальный порядок) рассматриваются комиссией по трудовым спорам. К таковым относятся споры о: признании недействительными условий трудового договора; рабочем времени; времени отдыха; оплате труда; гарантийных компенсационных выплатах; переводах, перемещениях, изменении существенных условий трудового договора; привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Сроки для обращения в КТС

Для обращения в КТС установлен (ст. 386 ТК РФ) общеисковой срок - три месяца с того момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом в случае пропуска указанного срока по уважительной причине он .может быть продлен (восстановлен). КТС в этом случае должна рассмотреть спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Порядок рассмотрения споров в КТС

При подаче заявления работника в КТС оно подлежит обязательной регистрации у секретаря, назначаемого на должность по приказу работодателя.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. .

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

На свое заседание комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.

Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его

содержание

Решение комиссии по трудовым спорам принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам должны быть указаны:

- наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

- результаты голосования.

Работнику и руководителю организации вручаются надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам в течение трех дней со дня принятия решения.

Вынесенное по делу решение КТС может быть обжаловано в суд в течение десяти дней со дня вручения работнику и работодателю копии решения комиссии. Если решение комиссии не обжалуется, то оно должно быть исполнено работодателем в течение трех дней после десяти дней, данных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Порядок рассмотрения споров в судах общей юрисдикции

По заявлению работника, или работодателя, или профсоюза, защищающего интересы работника, не согласных с решением КТС, по заявлению прокурора (если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам), а также когда работник обращается минуя комиссию по трудовым спорам, индивидуальный трудовой спор рассматривается в судах общей юрисдикции в порядке гражданского судопроизводства.

При этом непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

• работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

- об отказе в приеме на работу;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Сроки при обращении в суд по разрешению индивидуального

трудового спора

По общему правилу, для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора действует общий срок, определенный в законе для гражданских дел, - 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам, связанным с увольнением работника, - в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд работодателя по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, - в течение одного года со дня обнаружения вреда.

В случае пропуска указанных сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.

Особенности вынесения решений по трудовым спорам, связанным с увольнением и переводом работника на другую работу

В случае признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконными работник восстанавливается на работе. Одновременно орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке в связи с незаконным переводом.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если формулировка причины увольнения была признана неправильной или не соответствующей закону, суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона.

Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При этом в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

3. Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателем (его представителем) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Коллективные трудовые споры подразделяются на виды в зависимости от содержания. Спор может возникнуть:

• по поводу установления и изменения условий труда;

• по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;

• в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Примирительные процедуры

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора

в примирительной комиссии

В срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора его сторонами создается примирительная комиссия. Решение о создании такой комиссии оформляется приказом руководителя и представителя работников. Комиссия формируется на равноправной основе. При этом ни одна из сторон коллективного спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии.

Закон (ст. 402 ТК РФ) устанавливает срок для рассмотрения коллективного спора в примирительной комиссии - пять рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. При взаимном согласии сторон, оформленном протоколом, указанный срок может быть продлен. При вынесении решения стороны должны прийти к единому мнению по существу спора. При недостижении согласия в примирительной комиссии спор передается посреднику и (или) в трудовой арбитраж.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника

При недостижении соглашения в примирительной комиссии сторонами оформляется протокол разногласий, который в течение трех рабочих дней передается приглашенному сторонами посреднику. При этом стороны вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом

арбитраже

Если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном исполнении решений трудового арбитража, то сторонами коллективного спора и Службой по урегулированию коллективного трудового спора создается трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж создается в течение трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Состав трудового арбитража, его регламент и полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

Последствия уклонения сторон от участия в примирительных

процедурах

В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. При этом в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража является обязательным.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Забастовка как крайняя мера разрешения коллективных трудовых

споров

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может

быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии

с ТК РФ. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

- дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Для проведения забастовки работники избирают представительный орган, который возглавляет ее, имеет право приостановить забастовку, а также созывать собрания (конференции), получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников.

Признание забастовки незаконной

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычай­ ных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем. на девять календарных дней. В случаях, когда забастовка не может быть проведена, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство РФ.

Ответственность работников за незаконные забастовки

Если работники приступили к проведению забастовки или не прекратили ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, то они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение дисциплины труда.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

ЛЕКЦИЯ 19. Тема 2.10. Международно-правовое регулирование труда

Цель: познакомить студентов с международно-правовым регулированием труда.

Основные понятия: международно-правовое регулирование труда, Международная организация труда, Конвенции МОТ, рекомендации МОТ.

Обеспечение занятия: слайды, проектор.

ПЛАН

1. Понятие и значение международно-правового регулирования труда.

2. Конвенции и рекомендации МОТ.

1. Под международно-правовым регулированием труда понимается установленная международным актом и ратифицированная государством система стандартов регулирования труда, оказывающая влияние на национальное трудовое законодательство. Международные стандарты в сфере труда разрабатывают международные организации: ООН и ее специальный орган - Международная организация труда (МОТ), созданная в 1919 г. Важнейшими источниками международного трудового права являются: Устав ООН (ст. 55 этого документа указывает, что деятельность ООН содействует повышению уровня жизни, полной занятости населения и условиям экономического и социального прогресса и развития); Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (ст. 23 закрепляет право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, на защиту от безработицы, на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для работника и его семьи, право создавать профессиональные союзы, право на отдых); Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ратифицирован СССР в 1973 г.) (ст. 6 указывает, что государства, ратифицировавшие этот документ, признают право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает и на который свободно соглашается).

2. Международная организация труда (МОТ) разрабатывает согласованную политику и программы, направленные на решение социально-бытовых проблем; разрабатывает и принимает международно-трудовые нормы для осуществления принятой политики; оказывает помощь странам - членам МОТ в решении проблем занятости и сокращении безработицы; защищает трудовые права человека, улучшение условий, охраны труда, взаимоотношений работников с администрацией, разрабатывает меры по особой защите в труде и занятости слабозащищенных групп населения. Конвенции и рекомендации МОТ закрепляют и конкретизируют положения актов ООН о равноправии в труде, запрете дискриминации (конвенции № 100, 110, 117), о содействии занятости (конвенции № 2, 88, 122), о защите от незаконных увольнений (конвенция № 158), о рабочем времени (конвенции № 47, 116), о заработной плате (конвенции № 52, 132, 14, 100, 95, 131), об охране труда (конвенции № 193, 148, 134), о коллективных договорах и соглашениях (конвенции № 11, 151, 94, 129), о порядке рассмотрения трудовых споров (конвенция № 130).

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ.

2. Трудовое законодательство. Сборник НПА. - М.: Юристъ, 2008.

3. Трудовое право России. Учебник/Под ред. К.Н.Гусова. - М.: Юристъ, 2008.

4. Трудовое право России. Учебник/Под ред. О.В.Смирнова. - М.: Юрайт-М, 2007.

5. Государство и право. Журнал.

6. «Домашний адвокат».