МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

НОВГОРОДСКИЙ ФИЛИАЛ ГОУ ВПО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСВТЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

КАФЕДРА «СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН»

Л.И. Бернасовская

ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Методические указания

к деловой игре

«Оценка деятельности персонала фирмы и распределение фонда заработной платы в соответствии с вкладом работника»

для студентов очной формы обучения

специальности 080502

«Экономика и управление на предприятии

в сфере сервиса»

ВЕЛИКИЙ НОВГОРОД

2006

Утверждены на заседании кафедры «Социально-экономических дисциплин», протокол № 2,от 28.09.2006г.

Утверждены методическим Советом НФ СПбГУСЭ, протокол № 2, от 02.10.2006г.

Экономика предприятия. Методические указания к деловой игре «Оценка деятельности персонала фирмы и распределение фонда заработной платы в соответствии с вкладом работника» для студентов очной формы обучения специальности 080502 – Великий Новгород: Изд-во НФ СПбГУСЭ, 2006. –

16 с.

Составитель: канд. экон. наук, доцент Бернасовская Л.И.

Рецензент: канд. экон. наук, доцент Лебедева Г.В.

Новгородский филиал ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики

Содержание

1. Цели и задачи деловой игры…………………………………….4

2. Постановка задачи…………………………………………..........5

3. Этапы деловой игры……………………………………………...6

4. Список литературы………………………………………………16

1. Цели и задачи деловой игры

Цель: Приобретение практических навыков в оценке деятельности сотрудников конкретного структурного подразделения предприятия с учетом вклада сотрудника в конечные результат подразделения.

Задачи:

1. Ознакомиться с индивидуальными подходами при определении мотивации и стимулирования персонала конкретного предприятия.

2. Ознакомиться с должностными инструкциями работников предприятия.

3. Научиться разрабатывать функциональные обязанности и критерии оценки труда сотрудников.

4. Приобрести практические навыки дифференциации заработной платы в соответствии с выполненными функциями работников.

5. Научиться реорганизовывать организационную структуру управления на основе аттестационной таблицы и планировать карьеру сотрудников.

Игра рассчитана на 4 часа СРС. На занятии (2 часа) выдается задание студентам, обсуждаются условия игры, поясняются правила, обсуждаются критерии, определяющие индивидуальные качества специалиста.

Порядок проведения игры.

Участники игры, разбитые на группы по 5 – 6 человек в начале семестра, дают оценку труда каждому из ее участников за работу над «Бизнес-планом», в том числе и самому себе, после чего выполняется вся работа по представленной методике.

Законченная работа оформляется в соответствии с ГОСТом, защищается командами, оценивается конкурентами и выставляется на конкурс «Законченных работ по результатам деловых игр».

2. Постановка задачи

Для российских предприятий понятие стоимости выполняемых функций неразрывно связано с должностной инструкцией и должностными окладами. В этой ситуации важно оценивать вклад каждого работника и оплачивать его в соответствии, для чего необходимо, во-первых, определить набор выполняемых функций, во-вторых, присвоить определенные веса этим функциям и, в-третьих, на основе анализа выполняемых функций каждым работником, распределить вознаграждение среди сотрудников предприятия.

Для создания эффективной организационной структуры предприятия сферы сервиса первоначально целесообразно разработать начальный функциональный перечень должностных обязанностей всех структурных подразделений, выполнить анализ рабочих функций, проранжировать их, установить приоритеты функций, сопоставить структуру фонда оплаты труда предприятия с функциями структурных подразделений и перестроить организационно – управленческую структуру предприятия.

Руководитель отдела продаж решил оценить работу своих менеджеров по продажам выпускаемых товаров. Он разработал аттестационную таблицу, состоящую из 4-х групп критериев. Каждый критерий представлен определенным набором признаков. Чем больше признаков вводим, тем выше адекватность модели и тем точнее можно оценить деятельность сотрудника.

Весовые коэффициенты критериев устанавливаются так, чтобы сумма всех весов была равна 100% или 1000 баллов.

По таблице определяется количество баллов, которое может набрать каждый сотрудник и общая сумма баллов сотрудников всего подразделения. Разделив ФОТ, выделяемый подразделению на общую сумму баллов, получим цену (стоимость) одного балла, после чего определяется заработная плата каждого сотрудника.

В формализованном виде:

X_i – качество i-го специалиста;

F(x_i) – сумма баллов, которую может набрать «идеальный» сотрудник;

Y_ipj – уровни оценок признаков;

– общая сумма баллов сотрудников всего подразделения;

– стоимость (цена) одного балла;

– заработная плата i-го сотрудника.