3.Школа человеческих отношений в управлении и ее вклад в теорию управления.

Школа человеческих отношений (1930—1950). Поведенческие науки (1950 — по настоящее время)Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне (см. гл. 8), открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Сил возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами (что также описано в последующих главах), помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

4.Классическая школа в управлении. Представители классической, или административной, школы управления (1920—1950 гг.): Анри Файоль, Джеймс Муним, Линдалл Урвик.

Классическая школа: -разрабатывала общие характеристики и закономерности развития организаций (общая теория управления организацией);-создала систему универсальных принципов управления (реализация которых приводит к успеху);

-предлагала рациональную систему управления, деление организации на подразделения по функциональному признаку;-рассматривала управление как универсальный процесс, состоящий из системы -определенных функций: планирование, организация, мотивация, контроль; -считала наиболее рациональной структуру организации, основанную на принципе единоначалия, когда работник получает приказы только от одного начальника (М. Вебер) -сформулировала общие функции управления. -сформулировала 14 принципов управления (А. Файоль), многие из которых до сих пор могут быть использованы; 1 разделение труда;2 власть;3 дисциплина;4 единство распорядительства;5 единство руководства;6 подчинение частных интересов общему;7 вознаграждение;8 централизация;9 иерархия;10 порядок;11 справедливость;12 постоянство состава персонала;13 инициатива;14 единение персонала.Недостатки классической (административной) школы управления: недооценка социальных аспектов управления; невнимание к человеческому фактору в организации; недостаточное внимание к научной разработке методов управления; организация рассматривалась как закрытая система, не связанная с внешней средой.

2.Поведенческая школа. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.Период конца 30 -х и особенно 50-60-х годов привел к определенному изменению ситуации в менеджменте.Во-первых, резко возросло число работников в системе управления. Работник оставался главным элементом системы управления.Очень острой становится проблема коммуникабельности работника, его способности работать в коллективе. Не менее важна адаптивность, приспособляемость сотрудника к различным людям: подчиненным и начальникам.В-третьих, увеличение количества работников управления сопровождалось появлением профессиональных менеджеров. Все большее число хозяев по личным способностям оказывались не в состояние руководить сотнями инженеров, бухгалтеров, финансистов, юристов и т.д.

В-четвертых, изменился и характер управленческой деятельности. Она требовала все больше и больше не элементарной исполнительности и дисциплинированности, а полного использования знаний и способностей.Исходная посылка бихевиоризма заключалась в необходимости изучения не сознания, а поведения человека, которое формируется в результате взаимодействия.В своей классической форме бихевиоризм получил наивысшее развитие в 1920-х годах. Основные его понятия и идеи стали широко применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика и т.д.). Более того, в бихевиориальные науки иногда включали все общественные науки, а также науку об управлении. Психология поведения возводится в ранг фундаментальной науки всех общественных наук.Классический бихевиоризм игнорировал роль воли и сознания человека. За такой подход к объяснению поведения человека он подвергался критике. Необихевиоризм пытался преодолеть этот недостаток включением в связь «стимулы-отклик» так называемых промежуточных переменных - совокупности различных познавательных и побудительных факторов. Однако ядро бихевиоризма - выгода как основной регулятор поведения личности - остается.Бихевиориальный подход стал использоваться в теории и практике менеджмента, представляя собой по существу попытку преодаления ограниченности концепции «человеческих отношений». Начало этого процесса можно отнести к середине 1930-х годов. «Старейшиной современной бихевиористики» применительно к менеджменту считается Честер Барнард, опубликовавший в 1938 г. книгу «Функции администратора». Впоследствии главными фигурами в этой сфере стали А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис. Работы первых четырех из них являются наиболее читаемыми в среде менеджеров. Считается что они якобы «раскусили» мотивацию людей, действующих в условиях крупных организаций. Не удивительно, что такие построения оказались столь желаемыми для бизнесменов. Ведь владение секретами мотивации сулит менеджменту «более высокие прибыли за тот же объем усилий».Бихевиоризм (психология поведения) - это направление психологии, возникшее в конце XIX - начале XX вв.под влиянием экспериментов, заключающих в наблюдение за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э. Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» (от англ. Слова behavior - поведение) был предложен американцем Дж. Уотсоном в 1913 г. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений». Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда.Д. Макгрегор показал, что сам работник может проявиться только в эффективной форме организационного поведения.