- •1. Кадровая политика организации. Типы кадровой политики.
- •2. Задачи кадровой службы на разных стадиях развития организаций.
- •3. Принципы формирования штата службы управления персоналом.
- •4. Роль и задачи кадровой службы.
- •5. Структура персонала организации.
- •6. Основные функции менеджера по персоналу.
- •7. Организационная культура и ее значение.
- •8. Источники привлечения кандидатов в организацию.
- •9. Привлечение кандидатов в организацию. Поиск, набор и отбор персонала.
- •10. Процедура найма сотрудника в организацию.
- •11. Анализ сведений, предоставленных кандидатом.
- •12. Заключение Трудового договора.
- •13. Оценка кандидатов при приеме на работу.
- •14. Виды собеседований.
- •15. Структурированное интервью.
- •16. Классический американский 10-этапный метод подбора персонала Харви Маккея и возможность его применения в России.
- •17. Правила составления резюме.
- •18. Адаптация персонала. Виды, этапы, условия успешной адаптации.
- •19. Аттестация персонала. Цели, типы, методы.
- •20. Оценка персонала. Asstssment-центры.
- •21. Понятие карьеры. Планирование карьеры.
- •22. Теория Дж. Холланда и ее значение при выборе и планировании карьеры.
- •23. Внутрифирменное обучение персонала.
- •24. Интеллектуальное развитие персонала.
- •25. Самообучающаяся организация.
- •26. Понятие и механизм трудовой мотивации.
- •27. Программы стимулирования труда.
- •28. Внутриличностные (содержательные) теории мотивации.
- •29. Лидерство в организации. Типы лидеров.
- •30. Современные теории лидерства.
- •31. Кадровая психодиагностика, ее типы и методы.
- •32. Понятие, основные стадии и механизм конфликтов.
- •33. Типология конфликтов.
- •34. Причины конфликтов в организации.
- •35. Преодоление конфликта. Стили поведения в конфликте.
- •36. Стресс. Его влияние на эффективность работы.
- •37. Методы диагностики и профилактики стресса.
- •38. Организационно-правовые методы обеспечения дисциплины труда в управлении персоналом организации.
- •39. Экономические методы управления персоналом.
- •40. Социологические и психологические методы управления персоналом.
24. Интеллектуальное развитие персонала.
На наш взгляд, существует пять ключевых принципов построения системы развития интеллектуальных сотрудников: Развитие начинается уже при входе в организацию. В компанию должны попадать только те люди, которые испытывают "жажду нового интеллектуального опыта" и развития. Для этого в процедуру оценки и отбора кандидатов необходимо заложить такие критерии как: успешные примеры учебы ВУЗе и обучения в других организациях, эффективность самостоятельного обучения и развития, цели профессионального и личного развития на ближайшие 3-5 лет. Одной из ключевых ценностей организации должен стать принцип "или развиваешься или уходишь". Сотрудники, остановившиеся в своем развитии и значительно потерявшие его динамику, перестают развивать компанию и ее бизнес. Регулярные аттестационные срезы должны помочь своевременно контролировать ситуацию. Безусловно, в программе развития интеллектуальных сотрудников должны присутствовать такие традиционные инструменты обучения как: внешние и внутренние семинары и тренинги. Внутрифирменная карьерная иерархия, основанная на критерии профессионального развития является мощной пружиной, которая способна привести весь механизм развития интеллектуальных сотрудников в действие. С одной стороны, продвигаются только те сотрудники, которые достигли наибольших результатов в профессиональном развитии, а с другой, каждое продвижение дает возможность перейти к решению более сложных и комплексных задач, тем самым стимулируя дальнейшее развитие. По сути дела, все вышеперечисленные принципы работают на один результирующий и самый важный из них - создание условия для саморазвития. Каждый человек индивидуален и сам на подсознательном уровне может определить, какой способ развития для него является наиболее эффективным. Поэтому менеджеры должны создавать дополнительные стимулы и условия для саморазвития, оставляя при этом сотруднику возможность самостоятельно определять, как конкретно он будет это делать. Среди наиболее действенных механизмов создания условий для саморазвития можно назвать: Коучинг, Обогащение работы и ротации, Доступ к мировым ресурсам знаний, в частности Интернет. Доступ к корпоративной библиотеке, Создание внутрифирменной базы знаний, Обратная связь по результатам проделанной работы, Возможность посещения конференций и профессиональных "тусовок". Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.