35. Эффективность инвестиций для нанимателя. Эффективность инвестиций в образование для общества.

Модель инвестиций нанимателя в человеческий капитал предполагает, что существуют два периода: первый — когда производятся инвестиции в обучение работника, второй — когда обучение закончено и начинает приносить отдачу.

Если фирма предоставляет работнику общую профессиональную подготовку (рис. 4.4 а)), то, чтобы компенсировать свои издержки на образование, она должна в период после обучения платить работнику зарплату ниже его предельного продукта, но тогда работник уйдет, так как профессиональная подготовка увеличила его общий человеческий капитал, и он может в

другой фирме получить зарплату, равную его предельному продукту. Поэтому фирме после обучения придется платить заработную плату, равную предельному продукту, и ей не выгодно проводить общее обучение работников. Если фирма это делает, то зарплата работника в период обучения устанавливается меньше его предельного продукта, то есть издержки на общее образование несет работник.

Если MP* и W* — предельный продукт и заработная плата без обучения (MP* = W*), МР₂ и W₂ — предельный продукт и заработная плата после обучения (МР₂ = W₂), MP₁и W₁— предельный продукт и заработная плата в период обучения (MP₁ < MP*, так как производительность работника в период обучения немного снижается), t, — продолжительность обучения, а Н — издержки обучения, то для работодателя выгодность общей профессиональной подготовки будет определяться условием:

Если фирма предоставляет работнику специфическую профессиональную подготовку (рис. 4.4 б)), то работник не сможет реализовать свой специфический человеческий капитал, полученный в результате этой подготовки, на другом рабочем месте. Поэтому фирма в период после обучения может платить работнику заработную плату выше, чем она была до обучения,

но ниже, чем его предельный продукт после обучения (работник, уволившись, не получит на другой фирме большую заработную плату). Таким образом, при специфической профессиональной подготовке фирма может компенсировать все или часть издержек на обучение. Условия выгодности инвестиций для фирмы и работника те же, но при этом МР2 > W2. Создается ситуация, когда издержки на обучение фирма и работник делят между собой,

текущая стоимость снижения заработной платы работника на период обучения меньше, чем текущая стоимость издержек на обучение. Пропорция такого разделения будет зависеть в том числе от степени специфичности человеческого капитала, приобретаемого при профессиональной подготовке.

Норма отдачи от образования для общества отличается от нормы отдачи от образования для индивидуума, так как и издержки, и выгоды от образования обществом и индивидуумом рассчитываются по-разному.

Социальные издержки включают помимо затрат на образование самих студентов и их семей еще и затраты государства и некоммерческих организаций. Такие общественные издержки составляют значительную часть совокупных издержек, особенно для более низких ступеней образования, когда, как правило, финансирование осуществляется государством, а альтернативные издержки от упущенных заработков малы. Кроме того, социальные издержки

превышают индивидуальные на величину налогов, которые могли бы быть получены с упущенных заработков. Социальные выгоды так же больше индивидуальных. Общая социальная отдача от образования рассчитывается без вычета подоходного налога на заработную плату, так как общество в целом выигрывает от услуг, предоставляемых за счет налогов, при -этом выгоды возрастают, так как прогрессивное налогообложение приводит

к тому, что дополнительная отдача для общества от высоких налогов растет быстрее, чем доход по мере того, как приобретается все больше образования. Социальные выгоды также включают внешние и побочные эффекты от образования, которые оценить сложнее. Считается, что более образованные члены общества являются более осведомленными избирателями, более законопослушны и приносят значительную выгоду научными открытиями и изобретениями.

36. Факторы трудовой мобильности. Территориальная мобильность Мобильность на рынке труда — это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя.

Территориальная мобильность — изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, но возможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим, социальным или другим причинам, а смена рабочего места уже является следствием миграционных процессов.

Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную (как правило, связанную с миграцией только работника без членов семьи).

37. миграция. Внешняя и внутренняя миграция.Миграция населения (лат. migratio — переселение) — перемещение людей через границы тех или иных территорий с переменой места жительства навсегда или на более или менее длительное время. По государственному статусу миграция может быть внешней и внутренней.

Характеризуя внешнюю миграцию часто используют понятия эмиграция(выезд из странны) и иммиграция(въезд в страну). Внутренняя миграция – это перемещение населения внутри страны между ее регионами или населенными пунктами.Причинами внешней и внутренней миграции являются экономические, социально-бытовые, политические, религиозные, военные, природные(стихийные бедствия).Внешняя и внутренняя миграция характеризуются следующими показателями: величиной миграционных потоков, составом мигрантов, направлением миграционных потоков, их периодичностью.

38. Социально-профессиональная мобильность.

Мобильность на рынке. труда — это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя.

Социальное движение трудовых ресурсов отражает изменения соци­ального положения членов общества: переход сельского населения в город­ское, переход работников из группы физического труда в группу умственно­го труда и т.д.

Профессиональное движение трудовых ресурсов - связано с переме­ной работниками трудовых функций и включает переход к другой специ­альности в пределах прежней профессии. Предпосылками этого движения являются изменения в технической базе производства, рост производитель­ности труда, рост интенсивности труда, получение работниками специаль­ного среднего или высшего образования.

• 39. Методы измерения производительности труда.

Производительность труда измеряется отношением объёма произ­веденной продукции к затратам труда. В зависимости от прямого или обрат­ного отношения имеем два показателя: выработка и трудоёмкость.

Выработка - это количество изготовленной продукции за единицу времени или количество продукции, которая приходится на одного средне-учётного работника или работника за год, квартал, месяц. Выработка измеря­ется отношением количества изготовленной продукции к величине рабочего времени, потраченного на её изготовление:

Трудоёмкость — это показатель, который характеризует затраты вре­мени на единицу продукции (она обратна величине выработки):

Чем больше выработка продукции на единицу времени или, чем меньше затраты времени на единицу⁷ продукции, тем выше уровень произ­водительности труда.

В зависимости от способа измерения результата деятельности (выпус­ка) различают следующие методы измерения производительности труда: на­туральный, трудовой, стоимостной.

Суть натурального метода состоит в том, что результаты деятельности выражаются в физических единицах (штуках, тоннах, метрах и т.д.). Он наи­более точно отражает динамику производительности труда, применим только при выпуске одинаковой продукции, поэтому чаще употребляется в отраслях сырьевых, топливно-энергетического комплекса, а также на уровне отдельно­го рабочего места, участка и т.д. Расширяет сферу применения этого метода использование условно-натуральных показателей, которые служат для приве­дения разной, но однородной продукции к условному натуральному измери­телю по определённому параметру, например, по нормированной трудоёмко­сти. Так, если в номенклатуру входят разные виды обуви, а за условный нату­ральный измеритель (условная пара обуви) принимается один её вид, трудо­ёмкость изготовления пары которого составляет 6 нормо-часов, то другой вид выпускаемой обуви с трудоёмкостью 3 нормо-часа будет пересчитан в 3 : 6 = 0,5 условной пары обуви.

Трудовой (нормативный) метод предполагает измерение выпуска (производительности) в неизменных нормо-часах базового периода. В этом случае определяется нормированная трудоемкость по каждому виду произве­дённых разнородных работ (услуг), и показатели суммируются. Поскольку пересмотр норм времени отражается на нормированной трудоёмкости выпус­ка, то для обеспечения сопоставимости показателя производительности труда в динамике производят пересчёт нормированной трудоёмкости фактического выпуска в п-ном году по нормам года, принятого за базу, либо делают поправ­ку на средний коэффициент изменения норм времени. Это усложняет исполь­зование данных показателей, кроме того, разнонапряжённые нормы могут дать существенные искажения. Поэтому трудовой метод ограничен в приме­нении и чаще используется на уровне рабочих мест, участков и цехов.

Стоимостной (ценовой, денежный) метод является более универсаль­ным, так как результаты деятельности в этом случае измеряются в денежных единицах, которые полностью сопоставимы применительно к разным видам продукции, работ, услуг и позволяют произвести намерение, начиная с рабо­чего места и кончая национальной экономикой в целом. Их недостаток -влияние ценового фактора. Эта проблема решаема: на микроуровне, т.е на уровне предприятия, отрасли - перерасчётом фактического выпуска (и затрат) по ценам базового периода («по фиксированной цене» - средневзвешенной за период); на макроуровне - путём использования такого показателя, как дефля­тор ВВП - величины, характеризующей общий индекс цен. Дефлятор отража­ет соотношение ВВП в ценах текущего периода (номинального ВВП) и в со­поставимых ценах базового периода (реального ВВП).