Формування кадрового резерву

"Підвищення — це момент, коли зручніше всього покласти на лю­дину додаткову відповідальність" (Лі Лкокка).

Сучасні організації зацікавлені і сприяють зростанню своїх спів­робітників на всіх рівнях ієрархічної градації створенням системи формування кадрового резерву.

Першим етапом такої роботи може стати планування і розвиток кар'єри працівників організації. Спеціалісти відділу управління персоналом навчають співробітників основ такої роботи.

Кар'єра працівника як об'єкт планування і керування справляє істотний вплив на стабільність кадрів, соціалізацію нових праців­ників, мотивацію до оволодіння новими професіями і підвищення кваліфікації.

Планування кар'єри працівників може бути загальним і конкретним. У загальному випадку обираються декілька можливих напрям­ків службового зростання одного спеціаліста або групи, а в конкрет­ному — розробляється чіткий графік заміщення посад і, відповідно, навчання. Зазвичай працівник сам визначає власні фахові інтереси і методи їхньої реалізації, тобто посаду, яку він хотів би обійняти. Відділ управління персоналом ознайомлює його з основними вимога­ми до претендента на цю посаду. Для визначення сильних і слабких сторін працівників може проводитися тестування.

Потім намічається план розвитку кар'єри, до якого слід включи­ти заходи, спрямовані:

• на досягнення успіхів у займаній посаді;

• на фаховий та індивідуальний розвиток;

• на ефективне партнерство з керівною ланкою;

— на досягнення помітного становища в організації.

Успішна робота на займаній посаді має досягатися за рахунок успішного виконання конкретних завдань.

Для свого фахового й індивідуального розвитку працівник має не тільки користуватися всіма досягнутими засобами, а й демонструва­ти набуті навички, знання і зрілість.

Втілення плану розвитку кар'єри багато в чому залежить від ставлення керівника. Крім того, для успішного просування необ­хідно, щоб організація знала про існування працівника, його досяг­нення й можливості. Досягти цього працівник може за допомогою фахових досягнень, вдалих виступів, доповідей, звітів, участі в ро­боті творчих колективів і т. ін.

Каталізатором розвитку кар'єри працівника є включення його до кадрового резерву.

Звичайно кадровий резерв формується з числа співробітників організації.

До резерву, як правило, зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов'язків, проявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи, успіхи в навчанні.

З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, відділом управління персоналом проводиться робота відповідно до розробле­них ними особистих річних планів, у яких передбачаються:

• систематичне навчання шляхом самоосвіти;

• періодичне навчання і підвищення кваліфікації, в тому числі й у відповідних навчальних закладах;

• участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем, що відповідають профілю роботи співробітника;

• стажування на відповідному робочому місці;

• заміщення в період відсутності працівника, на посаду якого співробітник зарахований до кадрового резерву.

Організаційно-методичне керівництво формуванням кадрового ре­зерву і надання допомоги в реалізації особистих річних планів пра­цівників, зарахованих до кадрового резерву, здійснюється співробіт­никами відділу управління персоналом.

У зв'язку з цим здається цікавою система планування кар'єри япон­ських працівників. У більшості компаній на кожного співробітника складається карта. Планування кар'єри охоплює весь трудовий період працівника: від 22 до 65 років. Карта складається із 7 розділів [49].

1. Опис життєвого циклу.

Заповнюється з метою планування зростання (або зниження) за­робітної плати працівникові для покриття витрат на найважливіші життєві події, як-от: у віці до 30 років плануються витрати на одру­ження і народження дитини, а отже, і зростання заробітної плати; у віці 40 років планується зростання витрат на освіту дітей і купівлю квартири; у 45 років планується пік витрат, пов'язаних зі значними придбаннями (заміський будинок, машина, меблі тощо); після 50 ро­ків планується поступове зниження заробітної плати працівника у зв'язку з приходом на роботу його дітей.

2. Опис основних етапів фахової кар'єри працівника. Останнім етапом, як правило, планується робота після виходу на пенсію за колишньою професією або за іншою, отриманою зазда­легідь (нова кар'єра).

3. Опис загальних завдань трудової діяльності.

4. План розвитку професійних функцій працівника.

Сюди заноситься інформація про порядок зміни працівником ро­бочих місць, а також про перспективні напрямки його діяльності, включно з даними про необхідність проходження курсів спеціалізо­ваного навчання й одержання працівником іншого фаху для роботи після виходу на пенсію.

3. Завдання організації і працівника для розвитку його кар'єри:

• у віці до 30 років — забезпечення працівника необхідними знаннями й навичками для кар'єри шляхом навчання на різноманіт­них курсах та семінарах і зміни робочих місць;

• у віці до 35 років — стимулювання працівника шляхом мораль­ного й матеріального заохочення до самостійного пошуку найбільш цікавої роботи і розвитку персональних навичок, що збільшують його потенційні можливості;

• у віці до 40 років — інтенсивне навчання для поглиблення та розвитку особистості працівника й одержання ним задоволення від виконуваної роботи І просування по службі;

• у віці до 45 років — навчання працівника з більш широкого кола питань для розвитку його загального інтелектуального рівня і мислення на макрорівні, а також сильних сторін особистості й вико­ристання їх у трудовій діяльності;

• у віці до 55 років — попередження можливості появи у праців­ника апатії до виконуваної роботи шляхом підвищення його службо­вої відповідальності і розвитку особистої ініціативи, а також подаль­ше розширення трудових можливостей працівника об'єднанням рані­ше набутих навичок у процесі реалізації першої кар'єри і нових знань та навичок, одержуваних у процесі підготовки до нової кар'єри;

• у віці до 60 років — повне використання можливостей праців­ників при періодичних перевірках рівня їхньої активності.

6. Дані про результати періодичних перевірок і оцінки здібнос­тей працівника.

Методика перевірок полягає в регулярному порівнянні результа­тів самооцінки працівника й оцінки його керівником.

7. Дані про проведення консультацій старшого керівного персо­налу для молодшого персоналу.

За період трудової діяльності працівника проводяться три основні консультації:

— для надання допомоги у виборі подальшої кар'єри після роботи в компанії;

— для виявлення здатності працівника до керівної діяльності після 15—18 років роботи;

— для надання допомоги у виборі іншої професії в пенсійному віці.

33.Організація навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.

Розвиток персоналу включає:

• підвищення кваліфікації і перепідготовку;

• планування кар'єри;

• формування й підготовку кадрового резерву. Підвищення кваліфікації і перепідготовка — це поглиблення, розширення й доповнення здобутої раніше кваліфікації. Причому підвищення кваліфікації — це освітні заходи з удосконалення профе­сії, а перепідготовка — заходи з освоєння інших (суміжних) профе­сій і навиків. На практиці підвищення кваліфікації конкретних працівників має певні завдання. При цьому завдання мають бути:

• конкретними і специфічними;

• такими, що орієнтують на отримання практичних навиків;

• такими, що піддаються оцінюванню.

Оцінка ефективності програм навчання є центральною складо­вою управління в сучасній організації. Усе частіше витрати на під­вищення кваліфікації персоналу розглядаються як один з головних напрямів підвищення ефективності діяльності організації.

При виборі методів навчання працівників, які підвищують ква­ліфікацію, організація має керуватися критеріями ефективності з погляду впливу на осіб, котрі навчаються. При цьому необхідно врахо­вувати такі принципи:

• актуальність;

• участь;

• повторення;

• зворотний зв'язок.

Необхідно також приділяти увагу формуванню відповідного став­лення до планованого навчання. Працівників організації слід на­лаштувати на активну участь у програмі фахової підготовки і пере­підготовки за рахунок:

• прагнення зберегти роботу, залишитися на займаній посаді;

• бажання одержати підвищення або обійняти нову посаду;

• матеріальної зацікавленості шляхом установлення підвище­ної оплати праці;

• вияву інтересу до самого процесу професійної підготовки;

• бажання професійного спілкування з іншими учасниками.

Методи професійного навчання поділяються на дві групи:

• навчання на робочому місці;

• зовнішнє навчання.

Основними методами навчання на робочому місці є:

• інструктаж;

• стажування;

• учнівство;

• наставництво.

Інструктаж — це роз'яснення і демонстрація основних прийо­мів роботи безпосередньо на робочому місці. Він може проводитися керівником, працівником, який давно виконує такі функції, а та­кож спеціально навченим інструктором.

Процедура інструктажу, як правило, орієнтована на вивчення конкретних операцій або дій, що входять до професійних обов'яз­ків того працівника, якого навчають. Позитивними сторонами ін­структажу є його дешевизна, простота і короткочасність.

Стажування являє собою метод самостійного навчання, при якому працівник тимчасово призначається на іншу посаду з метою набут­тя нових навичок. Воно застосовується в процесі реалізації програ­ми навчання кадрового резерву, а також для оволодіння працівником суміжних професій. Разом із тим застосування цього методу пов'язано з високими витратами внаслідок утрати продуктивності праці працівника на новому робочому місці.

Учнівство і наставництво звичайно застосовуються при фаховій підготовці нових працівників, а також у програмах підвищення ква­ліфікації та перепідготовки. Ці методи звичайно полягають у за­кріпленні за тими, хто навчається, більш досвідчених працівників, які контролюють їхню роботу і надають допомогу порадами, підка­зуваннями і навчанням конкретних професійних навичок.

Такі методи навчання оптимальні при виробленні фахових на­вичок. Проте вони багато в чому залежать і від особистості настав­ника. Навчання на робочому місці не дає можливості абстрагуватися від конкретної ситуації на робочому місці. Цій меті служить програ­ма навчання поза робочим місцем.

Основними методами навчання поза робочим місцем є:

• лекції;

• ділові ігри;

• самостійна підготовка.

Лекція — традиційний метод фахового навчання і являє собою виклад інформації викладачем у режимі монологу. Вона дає змогу донести слухачам великий обсяг навчального матеріалу в короткий термін, розвинути багато нових ідей, дати орієнтири щодо застосу­вання отриманої інформації на практиці. Лекції ефективні з еконо­мічного погляду, оскільки дають можливість викладачеві працюва­ти з великою кількістю слухачів. До недоліків лекцій можна віднес­ти обмеженість участі слухачів у їхньому протіканні, неможливість зворотного зв'язку аудиторії з викладачем.

Ділові ігри — метод навчання, найбільш близький до фахової діяльності. Вони бувають глобальними (управління конкретною стру­ктурою) і локальними (проведення переговорів, підготовка бізнес-плану, керування конфліктами тощо).

Ділові ігри корисні з погляду набуття тими, хто навчається, прак­тичних навичок. Проте вони дорогі, і для проведення їх потрібен спеціально підготовлений персонал.

Самостійна підготовка — найпростіший метод навчання. Основ­ною її рисою є індивідуальний характер. При цьому той, хто навча­ється, сам може обирати теми та час навчання, кількість повторень і т. ін. Разом із тим такий характер навчання позбавляє того, хто навчається, можливості спілкування, вимагає від нього значних зусиль. Для зняття частини негативних моментів використовуються комп'ютерні програми навчання, що розробляються з урахуванням рівня фахової підготовки працівника [49].

У практичній діяльності для правильної організації навчання працівників необхідно:

1) докладно досліджувати розроблений стратегічний план і поточ­ні завдання. Будь-яке навчання має бути пов'язане з реалізацією мети організації. Необхідно чітко уявляти кінцевий результат на­вчання;

2. організовувати навчання, спрямоване тільки на досягнення мети. Ні в якому разі не можна влаштовувати навчання тільки тому, що воно стало модним;

3. проаналізувати правильність роботи співробітників і відповідність їх кваліфікації;

4. докладно досліджувати основні недоліки, яким надається ве­лике значення при оцінюванні виконання роботи. Навчальна програма має бути спрямована на усунення їх і набуття працівниками таких навичок, яких вони не мають;

5. проводити аналіз причин звільнення працівників. При цьому частина причин, через які відбувалися звільнення і які можуть бути розв'язані за допомогою навчання, обов'язково мають бути враховані в програмі навчання працівників;

6. провести анкетування працівників і виявити найслабкіші на­прямки в рівні їхньої підготовки; включити їх до програми навчання;

7. обов'язково включити до програми питання особистого харак­теру (подолання конфліктів, керування стресом, планування особи­ стих фінансових засобів тощо);

8. провести дослідження відносин між співробітниками. Але ро­бота керівника на цьому не закінчується. Після вироблення плану навчання слід вжити таких заходів:

• виробити план саморозвитку;

• включити в нього план із підвищення кваліфікації працівни­ків організації;

• обов'язково врахувати, що короткочасні періодичні семінари більш ефективні за тривалі;

• звернути увагу лекторів як на загальні проблемні питання, так і на питання, що стосуються особливостей роботи організації;

• забезпечити працівників матеріалами, що допомагають у на­вчанні. Це можуть бути нормативні матеріали, книги, посібники, аудіо- і відеозапис та ін.;

• стимулювати бажання тих, хто навчається, консультуватися з викладачем. Для цього необхідно передбачити перерви, зустрічі в неформальній обстановці й т. ін.;

• у процесі навчання поєднувати теоретичні й практичні модулі;

• організувати зустрічі начальників з підлеглими;

• реалізувати набуті кожним працівником теоретичні знання в розробці плану спільної роботи колективу, у створенні команди однодумців.

34.Порядок призначення працівників на нові посади.

Прийом на роботу на підприємство, в установу або організацію здійснюється шляхом укладання угоди безпосередньо між власни­ком або уповноваженим ним органом і особою, яка влаштовується на роботу.

Порядок прийому на роботу на підприємство, в установу або ор­ганізацію регламентується правилами внутрішнього трудового роз­порядку.

Особливості роботи членів кооперативів (у тому числі колектив­них господарств), орендних підприємств, працівників спільних під­приємств можуть визначатися їхніми статутами.

При прийомі на роботу забороняється вимагати від громадян ві­домості про їхню партійну і національну належність, походження, прописку і документи, надання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП України). До загального переліку необхідних при укла­данні трудового договору документів, що вимагаються від осіб, котрі влаштовуються на роботу, входять трудова книжка, паспорт або ін­ший документ, який посвідчує особистість. Для робіт, до виконання яких згідно із законодавством можна допускати тільки осіб з фахо­вою освітою (учителі, лікарі, інженери, водії та ін.), передбачено, що власник або уповноважений ним орган мають право вимагати від осіб, котрі влаштовуються на роботу, пред'явлення диплома про на­явність вищої, середньої спеціальної освіти або іншого документа, що дає право на виконання спеціальної роботи.

Особи, які вперше влаштовуються на роботу і не мають трудової книжки, зобов'язані пред'явити паспорт, диплом або інший доку­мент про освіту або фахову підготовку.

Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України, Національ­ної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, із військ цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, утворених згідно із законодавством України, та військовослужбовці, звіль­нені зі Збройних Сил колишнього Союзу РСР і країн -- учасниць СНД, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування карного покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.

Зарахування на роботу відповідно до трудового договору оформля­ється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу. У наказі або розпорядженні має бути зазначено, в який струк­турний підрозділ (цех, відділ, дільницю) і на яку роботу (посаду) приймається особа. Назва роботи, професії або посади записується від­повідно до назви роботи, зазначеної в Класифікаторі професій.

При зарахуванні на роботу робітників указуються також їхні кваліфікаційні розряди, а спеціалістів — категорії.

Наказ (розпорядження) про прийом на роботу повідомляється працівникові під розписку. На підставі цього наказу або розпоря­дження вноситься запис у трудову книжку працівника.

Приймаючи працівника на роботу, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити його:

• з дорученою роботою, умовами оплати праці, правами й обо­в'язками;

• правилами внутрішнього трудового розпорядку і змістом колек­тивного договору, що діє на даному підприємстві, в установі, організації;

• провести інструктаж з правил санітарії та гігієни, техніки без­пеки, протипожежної охорони, інших правил охорони праці. На всіх прийнятих на роботу має бути заведено особисті картки (типова ві­домча форма Т-2, затверджена наказом Міністерства статистики Украї­ни від 27.11.95 № 277).